創意≠創新,『創新型』員工更能為公司帶來無限可能

根據《哈佛商業評論》,
全球84%的高階主管認為創新對公司是「非常重要」;
然而,只有6%的人對其公司創新方面的工作績效感到滿意。
(Newton, R. (2015, July 14). How to Co-Lead a team.)

「不創新,就等死」(Innovate or die),管理學之父彼得杜拉克的名言,表達出目前全球企業面臨的迫切危機。創新儼然成為目前公司需要具備的能力之一,卻也是最大的挑戰之一;因為許多公司會將「創新」、「創意」混為一談,甚至許多人以為創意就是創新能力,導致只有少數的公司對創新的工作績效感到滿意。然而,創意和創新之間的差異其實相當大!身為公司人才把關的HR,如果你今天能夠分辨出他們倆的不同之處,想盡辦法找到具有創新能力的員工,以迎合未來人才趨勢找出創新人才,相信公司將離成功不遠了!

根據教育部重編國語辭典修訂本:
「創意」的定義為:表現出新意與巧思;
「創新」的定義為:創造,推陳出新除去老舊的,創造出新的事物或方法。

創意是主觀且難以衡量,但是創新能力卻可以衡量

創意是富有想像力與原創性的新點子,將不同的想法結合在一起,突破舊有想法的框架,變成另一種新的想法,也就是「想出別人所想不出的觀點」,主要著重的是「想像力」。
創新能力則
是可以是結合很多的創意,並將創意的想法應用在任何地方,尤其是商業之中,並從中獲利的能力。
創新能力是尋找市場需求,並將創意實現的階段,著重的是「判斷與執行力」。另一方面,創新是完全可衡量的結果論,創新是可以將不同突發狀況帶入工作,並解決它的能力;公司還可以利用創新來應用其有創意的資源來設計適當的解決方案並獲得投資回報。

許多公司經常執著於追求創意、找出有創意的人才,但其實創新能力才是公司該追求的

創新必須是員工與公司共同合作所組成的,但是要找出創新的人並不是件容易的事。身為HR誰不想在面試的時候,就「慧眼識英雄」替公司找出創新能力的員工,但是茫茫人海中,創新特質的求職者真的那麼容易就找得到嗎?答案一定是不容易。然而,究竟到底該如何看出有創新能力的人呢?首先,我們必須找出創新的特質。創新能力的人通常有以下幾個特色:

  • 豐富的想像力:
    「想像力是你的超能力」一個有創新能力的人,通常會有豐富的想像力;想像力往往可以變成許多的新點子,而新的點子可以昇華成公司的創新策略。所以,公司團隊中如果有能一直發揮想像力,並有源源不絕的點子不斷推陳出新,那肯定會幫公司更邁向創新之路。
  • 批判性思考:
    不會輕易就對別人給的看法照單全收,驗證別人的方法;也就是會照著別人的方法做一遍,並會思考「是否有其他方法也行的通」,從中想出更創新的方法。簡單來說,批判性思考就是汲取別人思考模式,建立自己的思考流程,這也是創新人才所不可或缺的能力。
  • 靈機應變的解決能力:
    創新的人才不會食古不化,他們對於錯誤的容忍度高,並且勇於承認錯誤;在發現錯誤後,會創造出新的解決方法,並想盡辦法將問題解決。此外,在處理多件事物的時候,有創新能力的人會依照事情的輕重緩急,優先解決較急迫的事情。

空有創新人才、創新想法還不夠,做出來才算數

創新必須是員工與公司共同合作所組成的,它並不是雇用了有創新能力的員工後,公司就一定能創新。所以,當有創新力的員工加入公司團隊後,公司必須調整公司的政策,支持創新的想法,並付諸行動,公司才能稱得上是創新。因此,在找到創新人才之前,公司需要做的事前工作很重要,必須同時建立一個可靠的橋樑,營造所有創意內容、計劃和工作可以輕易執行的環境。這樣的方式才可以讓創新人才能更發揮所長,與公司一同徹底地實現創新的目標。現在就讓我們看看哪些事情公司可以先做改變:

  • 創新文化和創意想法:
    創新高階主管的思維和支持與否成正比。公司如果要培養出在創新方面表現出色的員工和團隊,就需要高階主管的贊助與支持,甚至是帶領,並且願意保護和支持自己的團隊,才能成功推動創新文化。
  • 資源優化:
    創新是資源分配的問題,而不是想法上的問題。就以新創公司為例,許多新創公司會失敗的原因並非不會提出最好的想法。相反地,他們通常擁有許多別出心裁的點子,只是在有限的支持或資金支持下被削弱或扼殺了。因此,創新策略必須與公司的策略保持一致,它必須清楚地解決公司內部的特定問題、需求,並以最佳的方式提供執行方向及指導。
  • 創新框架:
    必須具備適當的流程、機制和組織結構,才能使創新成功。這包括制定適當的激勵措施來獎勵員工,以及建立正確團隊和工作氣氛及環境。藉由公司全體的合作,從構思、選擇、執行和完成目標,創新就可以徹底執行能使公司邁向成功之路的創意想法。

創新失敗的常見因素

許多的原因都會導致公司失去創新能力。除了因為缺乏上述的創新關鍵因素以外,在許多公司中,幾乎所有目前的管理模式是針對創新而不是支持創新。 舉例來說,在一個創新的計畫,經常聽到的是「業務表現如何」這類問題,但是既然稱為創新,又怎麼能夠快速得到業績呢?如果未經過時間的淬鍊,創新是難以在短時間看出成效的,操之過急只會讓創新宣告失敗罷了。

此外,在公司風險方面缺乏共識。管理階層必須先確定公司願意承擔多少風險。如果預先讓員工先了解到公司願意為了創新付出多少努力,員工才不會對於提出創新的想法是「既期待又害怕受傷害」;期待提出創新想法,改變公司企業文化;但又害怕會不會提出的創新想法如果失敗的話,需不需要承擔所有風險,犧牲自己的職業為代價。因此,如果公司沒有適當的決策者、公司文化和流程,則可能以食古不化的傳統方式管理創新的任何政策,公司也就會離創新的目標愈來愈遠。

支持創新的工作環境才是不二法門

我們必須建立一個在信任基礎上的開放性工作環境。在這種環境中,公司的每個成員都可以自由發表自己的觀點和意見,而不必擔心受到嘲笑或報復。正是這種人才和思想的多樣性才真正推動了最具創新性的公司組織。公司必須營造創新環境、指導流程、清晰地交流決策和行動、保護創意團隊,欣賞人與人之間的獨特性以及歡迎變革。此外,創新不可以淪為口號,公司還必須確保目標明確,量化和可衡量,推動對公司當前的地位以及創新的最終目標將帶來什麼的成果。

  • 合作
    公司要創新必須每一個人的投入。因此,有效合作的能力至關重要。我們必須專注於最重要的問題,迅速有效地處理優先事項。創新的成功來自對商業環境的持續觀察,以及對他人優先事項和關注點的理解。
  • 計劃
    沒有人能百分之百保證創新的計畫能否成功,因為創新需要執行才能知道成果,公司才有可能創造巨大的價值。此時,公司嚴格謹慎的計劃就會是創新成功關鍵之一,並且搭配適當的工具和定時報告可以避免冒創新風險的情況下,仍能取得成功。
  • 風險管理
    我們必須定義並了解公司願意承擔的風險到底為何。愛迪生曾經說過:「如果我發現10,000種無法解決問題的方法,我就不會灰心」;透過確定已接受和可以理解的風險階段,才會有能力為公司團隊提供足夠的創造力、靈活性和安全性,使他們能夠不斷實驗創新的點子,而不必擔心因失敗而受到懲罰或譴責。

邁向成功之路不該是公司自己孤軍奮戰,而是由凱茂來協助大家找到適合的優秀員工!首先,透過凱茂的核心篩選測驗,快速地將求職者的人格特質、認知能力及社交智商分析出來;再於結構化面談中,利用工作職能行為面談的方式,從求職者過去的工作經驗深入地評估其工作職能表現,找出與企業有共同的願景、適合企業的員工,達到雙贏的局面!還在等什麼,快來申請試用凱茂的人才篩選系統吧!

最後更新: