如何建立公司品牌形象?要從招募流程下手!

「求職經驗」多年來一直是人資領域的熱門話題,根據 RecruitingDaily 與 Talent Board,一段好的求職經驗要包括:


  • 溝通速度 – 迅速回應求職者,沒有不必要的延誤。
  • 同理心 – 誠實對待求職者並站在他們的立場思考。
  • 透明 – 隨時分享最新資訊而不迴避。

但在一個資訊發達又迅速的時代,「速度,溝通,透明」應該是塑造良好求職經驗的最低標準。如果只做到達標,這樣的求職經驗並不突出。就算你一心想要建立完善的求職經驗,沒有適當的流程,花多少心思都會看不到效果。

待客之道:創造增加價值的求職經驗

講到求職經驗,我們其實可以從觀光服務業學到很多東西。正如觀光服務業的主要目標是為客戶創造卓越的體驗與經驗,作為招募人員,我們的首要目標是為求職者創造一段良好的求職過程經驗。

在 LinkedIn 創辦人 Redi Hoffman 的撥客 Masters of Scale 裡,他訪談了 Shake Shack 漢堡的創辦人 Danny Meyer。Danny Meyer 對「待客之道」的定義可以讓我們更了解要如何打造一段突出的求職過程:

待客之道其實非常簡單,一切都歸結為一個字: 「為」。當你覺得一個人「為」了你做了些事,這就是待客之道。如果你回想一下你在生活中的每個經歷,並沒有很多人會「為」了你做出什麼。比如說:你要求的牛排5分熟,餐廳送上的牛排就是5分熟,這不是待客之道,這是期望。待客之道比較像是,服務生記得您上次點的是5分熟,而詢問您有沒有需要調整。

你有沒有”為”了你的求職者做出些事情,還是只有單單滿足他們的期望?如果你只是做到最低標準,你錯失了建立企業品牌印象的機會。一個成功的企業品牌甚至可以讓被回絕的求職者感到滿意。46%的求職者會因為遭受到負面的求職經驗而拒絕錄取,其實這跟服務業的狀況是一樣的,當客戶不滿時,生意就丟了。

英國知名電信公司維珍移動Virgin Mobile)發現負面的求職經驗讓公司每年多花費了5百萬美元。也許你公司的求職經驗沒有像維珍移動(Virgin Mobile)一樣那麼糟糕,但如果你只滿足期望,或是當求職者選擇離開你的招募管道卻沒有留下任何印象,你的企業形象變得毫無價值。

要讓求職者真正的感到愉快是要透過待客的方式。企業需要提供公平的「交流」;求職者在申請工作時付出了很多,他們願意交出眾多的個人資料 – 詳細的履歷、面試前的筆試、用心寫的求職信等等,當他們得不到任何回應時,會令人非常沮喪。當你沒有從服務業的經驗裡學習到如何「為」求職者著想,他們會發覺這場交流並不公平。

所以要如何在招募過程中或是求職經驗上創造價值呢?要如何與求職者做出公平的交流?答案絕對不會是「方便就好」。

「便利的暴政」對求職經驗的影響

2018年 Tim Wu 在紐約時報上寫了一篇名為 「便利的暴政」 的評論文章。這篇文章被大量分享而爆紅,因為裡面說中了很多人的觀點。在21世紀,尤其是先進的國家,便利性總是最先被考量的要點。便利性會讓以前做事的方式變得難以想像;作者舉出了洗衣機的例子,現在用手洗衣服似乎是一個很荒唐的作法,即使手洗的費用會比洗衣機便宜很多。

洗衣機的出現是便利性來襲的「第一波」,一個19世紀末發明出來節省勞力的產品。後續出現的還有微波爐、蛋糕預拌粉等等。巧合的是,求職履歷在同個時期成為了招募的主要指標。

「第二波」現在正在發生。現在要選擇表達自己的方式考慮得是便利性 – 就如在Instagram上要選哪張圖發布一樣那種方便。Tim Wu 說道「便利剝奪了我們最膚淺表面以外的的一切。」

便利的暴政如何限制了自我表達也可以在招募過程中看到。

隨著第一波的出現,履歷表成為了找工作的主要指標是有原因的。履歷讓雇主很有效率的快速篩選求職者,甚至不需要見到面。因此,求職大眾養成了一個習慣,就是將自己的個性、專業、潛力都塞在一張紙上,這一切都是為了便利。

我們在Tim Wu 的文章裡需要意識到,他譴責的並不是便利性。他甚至對於便利性帶來的好處大肆讚揚;便利性的第一波給人們帶來更多的空閒時間去從事個人的興趣,而不是重複地做些枯燥無味的機械行為,這是非常人性化的。

但招聘上的便利性對雇主跟求職者來說並沒有變得更加人性化。除了履歷、104上的自傳,或者是LinkedIn上的個人專頁並沒有很全面的的讓求職者表達自己。這些方式可能都很方便(不管是對求職者或者是雇主),但當求職者覺得他們無法展現真實的自己時,他們就會感到沮喪。比較精明的求職者知道雇主對方便性的依賴,而去優化他們履歷上的關鍵字,好讓自己被搜尋到的機會提升。這會導致雇主無法全面的了解求職者,或者是失去面試合適人才的機會。

當便利性使人們將招募的重點全部放在一張履歷上時,求職者會覺得這種沒溫度的篩選方式很不公平,而求職經驗就會摔落谷底。求職者所期望的底線 :同理心、溝通、透明 ,並不會提升招募過程的效率。相較之下,透過履歷篩選的招募就顯得快速很多。我們在文章的開頭說到,求職者顯然要的就是同理心跟資訊開放,這些是人性化的基本要素。當這些基本要素沒有融入你的招募過程,你在優化求知經驗的過程會需要下更多功夫。

為了讓我們的招聘流程更有效率,我們必須花更多時間跟精力讓求職者留下良好的印象,這似乎是一種矛盾。我們會設想必須先設計高效率的招聘流程來提升求職經驗,但如果我們把這兩件事的順序對調過來看呢?

建立一個同時兼顧便利性與求職者經驗的流程

對於許多人才招募團隊而言,良好的求職經驗就是盡可能的多與求職者進行接觸。Booz Allen Hamilton 的資深招募顧問說:我們深信「高接觸」招募經驗的效果。招募人員會通過電話、簡訊或電子郵件持續的與每位求職者溝通流程的每個階段。知名招募公司 Tenfold and the Talent Agency 創辦人Stacy Zapar也主張每周都要空出一段時間與求職者交流。

但是,當你是一家像Google這樣的公司,每幾秒鐘就收到一份求職申請書時,要為每個求職者發簡訊好像不太可行。而一封簡訊又給求職者帶來多少價值?

便利性與求職經驗不一定是要對立的。有些企業已經成功的將效率與求職經驗融入在招募流程裡

在Greenhouse OPEN 2018年的會議上,企業品牌策略師 Lane Sutton(曾經在迪士尼等知名企業擔任品牌顧問)分享了他為求職者創造出一個優秀企業品牌的經歷。他過去在一間企業裡當品牌顧問時,他的團隊建立了一份電子郵件清單,列出了在該公司投過履歷表的每個人,並通過每月的電子報分享公司內部文化。這些每月固定分享的電子報點擊率為54%(一般的電子郵件點擊率平均為24.88%)。

這間企業了解到求職者對某間公司的職缺產生興趣並不是一次性的。因此,他們在招募流程中建立了一個步驟,就是自動將每位求職者的電子郵件地址放入每月電子報的名單中,即使是已被婉拒的人。這個過程是自動的(便利),但這個步驟卻是為了求職經驗而去設計的。這個動作讓求職者「預覽」這間公司的文化,直接促進企業與求職者的交流。

創造一種為求職者提供價值的經驗並不一定只是「持續溝通」。LinkedIn 資深人資經理 Manuel Heichlinger說「最好的公司會試著幫助他們的求職者成功找到工作,並且充分利用新穎的面試技巧,其中包括透過線上評估系統來更全面的了解求職者。」

如有正確的使用線上評估系統,它可以為雇主帶來便利與求職者價值。「便利性」非常明顯,有效的人才評估可以讓你充分了解求職者的軟技能(如溝通能力、傾聽能力、說服能力、影響力等等)與行為職能。

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