如何讓人力資源科學化 – 讓亞馬遜和Google教你怎麼做
你知道世界前三大有價值公司—亞馬遜以及Google的人資部已將「科學導向」列入他們達成目標的整體策略中嗎？
搭上「科學決策」的特快車
目前許多公司內部的部門的管理模式已經搭上科學導向的特快列車，但人力資源管理部門卻尚未趕上這個趨勢。雖然人力資源科學化非一朝一夕之間可以改變，但近年來企業們都意識到它的重要性，而紛紛地將科學化決策導入公司的人力資源部門。
亞馬遜及Google正努力將他們的人力資源部門完全科學化，透過數據資料排除個人的猜測或偏見，達到來協助人資做出精確的決策。在科技化的大時代裡，人工智慧顯然已經取代許多工作，為了使人力資源領域的工作能夠追趕上科技的腳步，公司領導者必須意識到讓人資的決策勢必要變得更精準、科學、以及數據化。
與時俱進的「科學人力資源」
隨著日新月異時代的演變，市場環境、科技、甚至求職人口都變化迅速，而若是人力資源管理方式跟不上時代的腳步，將會使得人力資源窒礙難行。因此，「科學人力資源」正代表著重要里程碑，透過數據和現況去找出最新及最有效的人力資源管理方式，方能為人力資源帶來一線生機。
你想效仿亞馬遜及Google成為科學人力資源的佼佼者嗎？那就快參考以下九大特徵吧！
1.HR是影響業務的重要關鍵之一
「我們將人力資源作為一項業務來管理。」——亞馬遜
在傳統人力資源方面，主要的影響為較為近利的員工生產力等，重視的目標較不具未來發展性。而在科學人力資源上，HR可以更深謀遠慮的專注於解決長遠的商業策略問題，像是業績下滑、產品開發、deadline延期等。
透過科學人力資源管理，人資遇到的問題及工作成果可以轉換成「量化數據」，並能直接看出公司營業額是否被影響，例如：利用科學化的人資角度，選好業務團隊人才，並且穩定及離職率降低，就可以帶來更多的營業額。這種「量化數據」的選人方法，可以讓高階主管直接看到HR在公司的影響力。「科學人力資源」不僅與商業目標保持一致，且著重於人資的行為與資源運用，更確保產出能夠大幅影響商業成果的決策。
2.透過量化數據做出客觀決策
過去，HR會依據過去的作法常依賴直覺來做出決策，然而這樣的主觀決策方法往往導致人才管理缺乏效率。因此，HR應該以數據的統計及分析整合公司人力分配，並透過客觀的科學管理方式，達到工作資源分配的最高效率化。
3.HR需要必備實驗精神
傳統和科學人力資源之間最明顯的區別是科學人力資源會透過實驗來測試更有效的方法。例如，透過簡易的來確認人力資源所面臨的問題，再藉由實驗結果證實或是反駁，加以改善之。
Google HR 就是運用假設實驗的標準典範，而他們設計的實驗最常涵蓋的就是一位新進員工績效高的因素到底是什麼。亞馬遜的人力資源也非常著重在假設實驗，「我們會做出優秀的人才招聘、人才保留和人才發展的假設，並透過實驗和仔細的數據收集來證明或是反駁這些假設。」
4.HR需要不斷篤志好學
– 現今世界瞬息萬變，持續改進是絕對必要的。科學人力資源強調的就是持續收集和分析公司每個人的績效與他們做出的決策。透過機器學習（Machine Learning）和自動回饋，人工智慧可以有效的幫助人資辨識出關鍵的學習機會和因透過人工決策而遺漏的重要資訊。
5.不要讓人力資源食古不化
亞馬遜的領導力準則中有提到「好奇求知」。在現在資訊爆炸的時代裡，我們不能相信永恆不變，因為世界一直在求新求變，所以必須時時刻刻地假設會一直不斷地開發出更快、更準、更有效的管理方法。這些假設會推動績效數據的收集和假設性的實驗，並衍生出全新的流程與方法來取代現有的管理方式，使公司能一直面對新的事物的衝擊。
6.人力資源需要全方面數位化
亞馬遜人力資源的另一個目標是「我們力求成為世界上技術最熟練的人力資源組織」，所以說技術必須成為人力資源變革的主要動力。HR的所有工作內容首先都必須先數位化及電子化，以便所有人員和機器可以即時分享資訊。藉由數位化，它會強迫企業將資訊的輸入跟輸出都量化成數字，以便分析。
7.未雨綢繆已成HR的基本功
傳統人力資源看得幾乎都是過去的績效，而科學人力資源著重的是預測分析。科學化人力資源有辦法做出有效的預測分析，它可以為企業帶來更大的商業影響和避免即將出現的問題。
8.判斷問題的輕重緩急
透過數據去檢視人事管理問題時，就可以發現及分類出各個不同問題給公司業務帶來的影響程度都不同。科學人力資源管理就是集中公司資源去解決會對業務成果產生最大影響的問題，或者是找出影響力最大的解決方案。除此之外，這樣的處理方式，亦可以運用在部門業務、員工工作績效等方面。
9.內外兼顧的HR
人力資源不僅要注重公司內部管理，同時也需要關注與適應外部環境。換句話說，HR要想著如何建立競爭優勢，創造出比競爭對手更優秀的管理流程和成果。在不斷變化的外部環境中，人力資源流程與管理也需要建立「靈活性」，以便在業務環境發生巨大變化時能夠快速適應。
近年來，雖然HR產業出現了許多新的專用名詞來描述人力資源的未來，包括「數位人力資源」、「技術驅動人力資源」、「實證人力資源」等。但是目前看來，亞馬遜所提出的「科學人力資源」才是最名副其實的稱呼。科學人力資源的基礎就是將人的管理決策用數據支持而非抽象的科學來看待。科學人力資源精神在短期內強調的是透過數據蒐集進行持續改善，而長遠目標是透過假設與預測來適應市場與技術的巨大變化。高階人力主管必須意識到當科學管理被採用時，除了業務成果會有明顯的改善外，它也會大幅的提升你在企業裡的影響力與可信度。因此，就讓我們跟隨著亞馬遜與Google的步伐，將「科學化」設定成人力管理部的目標之一！
原文出處: On Becoming A Scientific HR Function – Learning From Amazon And Google
如何讓人力資源科學化 – 讓亞馬遜和Google教你怎麼做
你知道世界前三大有價值公司—亞馬遜以及Google的人資部已將「科學導向」列入他們達成目標的整體策略中嗎？
搭上「科學決策」的特快車
目前許多公司內部的部門的管理模式已經搭上科學導向的特快列車，但人力資源管理部門卻尚未趕上這個趨勢。雖然人力資源科學化非一朝一夕之間可以改變，但近年來企業們都意識到它的重要性，而紛紛地將科學化決策導入公司的人力資源部門。
亞馬遜及Google正努力將他們的人力資源部門完全科學化，透過數據資料排除個人的猜測或偏見，達到來協助人資做出精確的決策。在科技化的大時代裡，人工智慧顯然已經取代許多工作，為了使人力資源領域的工作能夠追趕上科技的腳步，公司領導者必須意識到讓人資的決策勢必要變得更精準、科學、以及數據化。
與時俱進的「科學人力資源」
隨著日新月異時代的演變，市場環境、科技、甚至求職人口都變化迅速，而若是人力資源管理方式跟不上時代的腳步，將會使得人力資源窒礙難行。因此，「科學人力資源」正代表著重要里程碑，透過數據和現況去找出最新及最有效的人力資源管理方式，方能為人力資源帶來一線生機。
你想效仿亞馬遜及Google成為科學人力資源的佼佼者嗎？那就快參考以下九大特徵吧！
1.HR是影響業務的重要關鍵之一
「我們將人力資源作為一項業務來管理。」——亞馬遜
在傳統人力資源方面，主要的影響為較為近利的員工生產力等，重視的目標較不具未來發展性。而在科學人力資源上，HR可以更深謀遠慮的專注於解決長遠的商業策略問題，像是業績下滑、產品開發、deadline延期等。
透過科學人力資源管理，人資遇到的問題及工作成果可以轉換成「量化數據」，並能直接看出公司營業額是否被影響，例如：利用科學化的人資角度，選好業務團隊人才，並且穩定及離職率降低，就可以帶來更多的營業額。這種「量化數據」的選人方法，可以讓高階主管直接看到HR在公司的影響力。「科學人力資源」不僅與商業目標保持一致，且著重於人資的行為與資源運用，更確保產出能夠大幅影響商業成果的決策。
2.透過量化數據做出客觀決策
過去，HR會依據過去的作法常依賴直覺來做出決策，然而這樣的主觀決策方法往往導致人才管理缺乏效率。因此，HR應該以數據的統計及分析整合公司人力分配，並透過客觀的科學管理方式，達到工作資源分配的最高效率化。
3.HR需要必備實驗精神
傳統和科學人力資源之間最明顯的區別是科學人力資源會透過實驗來測試更有效的方法。例如，透過簡易的來確認人力資源所面臨的問題，再藉由實驗結果證實或是反駁，加以改善之。
Google HR 就是運用假設實驗的標準典範，而他們設計的實驗最常涵蓋的就是一位新進員工績效高的因素到底是什麼。亞馬遜的人力資源也非常著重在假設實驗，「我們會做出優秀的人才招聘、人才保留和人才發展的假設，並透過實驗和仔細的數據收集來證明或是反駁這些假設。」
4.HR需要不斷篤志好學
– 現今世界瞬息萬變，持續改進是絕對必要的。科學人力資源強調的就是持續收集和分析公司每個人的績效與他們做出的決策。透過機器學習（Machine Learning）和自動回饋，人工智慧可以有效的幫助人資辨識出關鍵的學習機會和因透過人工決策而遺漏的重要資訊。
5.不要讓人力資源食古不化
亞馬遜的領導力準則中有提到「好奇求知」。在現在資訊爆炸的時代裡，我們不能相信永恆不變，因為世界一直在求新求變，所以必須時時刻刻地假設會一直不斷地開發出更快、更準、更有效的管理方法。這些假設會推動績效數據的收集和假設性的實驗，並衍生出全新的流程與方法來取代現有的管理方式，使公司能一直面對新的事物的衝擊。
6.人力資源需要全方面數位化
亞馬遜人力資源的另一個目標是「我們力求成為世界上技術最熟練的人力資源組織」，所以說技術必須成為人力資源變革的主要動力。HR的所有工作內容首先都必須先數位化及電子化，以便所有人員和機器可以即時分享資訊。藉由數位化，它會強迫企業將資訊的輸入跟輸出都量化成數字，以便分析。
7.未雨綢繆已成HR的基本功
傳統人力資源看得幾乎都是過去的績效，而科學人力資源著重的是預測分析。科學化人力資源有辦法做出有效的預測分析，它可以為企業帶來更大的商業影響和避免即將出現的問題。
8.判斷問題的輕重緩急
透過數據去檢視人事管理問題時，就可以發現及分類出各個不同問題給公司業務帶來的影響程度都不同。科學人力資源管理就是集中公司資源去解決會對業務成果產生最大影響的問題，或者是找出影響力最大的解決方案。除此之外，這樣的處理方式，亦可以運用在部門業務、員工工作績效等方面。
9.內外兼顧的HR
人力資源不僅要注重公司內部管理，同時也需要關注與適應外部環境。換句話說，HR要想著如何建立競爭優勢，創造出比競爭對手更優秀的管理流程和成果。在不斷變化的外部環境中，人力資源流程與管理也需要建立「靈活性」，以便在業務環境發生巨大變化時能夠快速適應。
近年來，雖然HR產業出現了許多新的專用名詞來描述人力資源的未來，包括「數位人力資源」、「技術驅動人力資源」、「實證人力資源」等。但是目前看來，亞馬遜所提出的「科學人力資源」才是最名副其實的稱呼。科學人力資源的基礎就是將人的管理決策用數據支持而非抽象的科學來看待。科學人力資源精神在短期內強調的是透過數據蒐集進行持續改善，而長遠目標是透過假設與預測來適應市場與技術的巨大變化。高階人力主管必須意識到當科學管理被採用時，除了業務成果會有明顯的改善外，它也會大幅的提升你在企業裡的影響力與可信度。因此，就讓我們跟隨著亞馬遜與Google的步伐，將「科學化」設定成人力管理部的目標之一！
原文出處: On Becoming A Scientific HR Function – Learning From Amazon And Google
