新創找對人，比什麼都還重要！
我們接觸過太多新創公司的創辦人跟老闆，願意花費很長的一段時間去優化自己公司的官網SEO跟關鍵字，但在面試求職者時，卻草草了事，相信自己的直覺請人。在網路上隨便搜尋就會出現許多『量身打造完整SEO優化的品牌官網 』類型的文章，只是比起塑造公司外部的形象，新創產業更需要的是更多關於招募流程，招募管理以及面談技巧方面的資源才對。
沒有比招募更難的事情
雖然要成功拿到融資來經營公司可能很困難，卻沒有人才緊縮來得更殘酷。我們每天都與高成長的新創公司交流，經常聽到他們說「相較於招募，募資還容易許多」；然而，招募其實就像募資一樣，不僅要從競爭激烈的市場脫穎而出，且需要時間準備和行銷。如果招募方法錯誤的話，可能會影響公司的發展，甚至可能導致公司經營不善，最終倒閉的下場。講到這裡，我想大家都已經瞭解找到適合的人才真的很重要，可是該如何才能執行正確又有效的招募呢？其實真的不容易，也往往被公司忽略。
執著於找對人，才是關鍵
無論是只有兩個人的小型公司、十人的新創團隊，還是擁有五十名員工的高成長性公司，團隊成員的品質絕對是影響公司成敗的最佳預測指標。所以，你必須精挑細選出適合公司的優秀人才組成團隊，不可以濫竽充數。這樣不論是現在或是未來，公司遇到許多困難的問題，才都能迎刃而解。
招募面談沒人教
矽谷已經想出許多如何打造優質產品，並將其轉變為成功的商業模式的方法。像是精實創業（Lean Startup）、敏捷產品開發（Agile Product Development）和成長駭客（Growth Hacking） 等方法。藉由矽谷的帶領，許多原本不擅長產品開發或是商業行銷的人，都能夠激發出更多對這些領域的創新想法。相比之下，招募仍然處於群龍無首，無人帶領的黑暗時代。
從5名員工到超過50名員工
在公司初期，找足前5名員工應該不困難。那如果是一間快速成長的公司，它的員工人數要從5名增加到50名時呢？這就會是一項大工程。所以你需要最好的工具和分析系統，並且系統化整個招募過程，才可以有效率地找到適合公司的人才。對於一間快速成長的公司來說，招募不可以只是在人力銀行上刊登個職缺，寫寫福利跟工作內容這麼簡單，更重要的是該如何優化面試開始到結束的過程。
因此，我們花了很多時間思考招募時會遇到的問題，以及解決這些問題的最佳處理方法，像是從塑造雇主品牌到如何建立面試流程。更參考了許多各大知名企業的招募理念、技巧，我們發現其實有效率的招募並沒有那麼複雜。為了減輕新創公司可能會在招募上遇到的困擾，我們為大家整理出了一些技巧與建議，目的是希望讓所有人都開始談論及重視招募。
1.建立有吸引力的公司：雇主品牌
聰明的公司一定會在競爭激烈的人才市場，竭盡所能找出最優秀的人才。相對地，優秀的人才知道自己炙手可熱，一定會從眾多公司中，找尋最適合的工作機會。有些公司會覺得與Google、Facebook和Apple這些優秀公司搶人才，是非常不自量力的行為，但是事實真的如此嗎？
其實你能夠發現到招募的訣竅與行銷的手法類似的話，就不用擔心跟優秀公司競爭，你只需要將公司的形象好好行銷給求職者即可。我們生活在所謂的「透明時代 」，當求職者想要進一步了解一間公司的價值觀或是工作模式時，因為資訊傳達得很快，所以可以快速透過各式各樣的管道接收到相關資訊。在這樣資訊數位化的時代裡，代表了年輕的新創公司不須負擔太大的成本，也能充分的行銷自己。相反地，這也表示不論公司的事情有多細微，都必須時時刻刻提醒自己要建立好的形象，才會有吸引力讓優秀人才加入你們公司的行列。
你正在與兩個受眾群體對話：客戶與人才
當一間公司因為用了前所未見的創新方式，解決了客戶棘手的問題，所以在業界變得有名的話，這將會容易吸引有才華和野心勃勃的人躍躍欲試。聰明有能力的人會想解決有挑戰性的問題，他們不是在找一成不變的工作，而是在尋找各種不同的挑戰及成就感。聰明的人想和聰明的人一起工作，而該如何找到這類型的人呢？首先，公司在社會上的存在、名聲，貢獻和想法都代表公司品牌形象的好壞。其次，就如同前文所提到的，在科技發達的年代裡，資訊傳播速度無遠弗屆，所以善用社交媒體，官網發文等方式，讓公司曝光度增加，提升雇主品牌。最後，最直接的方法就是多參與各種活動，使大家能夠了解你公司的立場和重要性，讓潛在的未來員工及客戶更認識你這間公司。
你到底是誰？
在新創時期，公司的聲譽還未建立起來，員工是冒著「公司可能不穩定」的風險來工作，那我們可以好好思考為什麼他們願意為你冒這風險？公司要有什麼魅力，才會吸引他們呢？當屬於創業初期階段時，創辦人的個人品牌將是最重要的組成部分。最簡單的的方式像是架設一個吸引人的個人部落格等，讓潛在求職者可以預測為什麼值得為你工作以及你的公司核心價值。
除此之外，在公司成立之初，你的員工也會成為你的品牌代言人，他們所代表的是「哪種人會在你的公司工作」。你很有可能雇用了一位很能反映你公司品牌和價值觀的人，帶來正面影響。反之，也有可能造成負面結果。所以，在這關鍵時期，慎選、友善對待及傳達理念給員工是非常重要的一件事。當員工在參加聚會、活動或只是與朋友碰面，他們都可以充滿熱情地對別人提起他的公司有多麼好，這樣不妨也是一個宣傳公司理念及品牌的手法，而且從員工發自內心的想法，也更有說服力。
僱用能夠建立團隊的人才
優秀人才一定會認識其他優秀的人才。如果可以，僱用擁有個人魅力及品牌的員工，他將會透過他的人脈為你帶來更多符合你需求的人才，這也是未來僱用人才的趨勢。此外，請謹記有些有優秀潛力的員工會隨著你的初創公司一起成長，成為未來的明星員工。所以盡心盡力培養每位員工，讓他們都可以發展長才，不要錯過任何一個優秀人才。
走出舒適圈，建立社交圈
不要只生活在虛擬的數位化世界，適時回到現實生活中吧！雖然現在的科技發達到可以藉由通訊軟體交代工作事項，但是如果與員工缺乏人與人之間的真實互動，你們之間的感情就會較薄弱，也容易缺乏凝聚力。因此，不妨試試與員工一起多參加展覽，或是舉辦活動增進彼此之間的情感，積極參與這些社交活動，都可以讓公司與員工一起奮鬥更久的時間。
2.永遠想著要如何招募
人脈是王道
如果你今天問任何一間新創公司「他們創立初期的員工是從哪裡找來的？」；或者向大公司詢問他們最好的人才是從哪裡找來的，答案通常是「朋友、朋友的朋友或前同事」。原因很簡單「優秀人才一定會認識其他優秀的人才」。成為優秀CEO的其中一步驟就是建立具有質量和影響力的人脈關係，你的人脈越廣要找到下一位員工就越容易。
如果遇到找不到合適人選的情況，那就從你身邊的人脈圈找出可能有辦法幫你介紹相關人選的人吧！人才的品質和數量都一樣重要，這並不是只要擁有成千上萬的LinkedIn好友就可以了，而是需要思考你是否有在自己的相關產業裡建立關係？是否有在相關產業裡付出某種貢獻？你是不是產業中較為活躍的人物？
招募是每個人的工作
正如你透過網路尋找求職者一樣，最優秀的求職者也在以同樣的方式尋找他們的下一份工作，所以口碑很重要。最能夠說服一位求職者來你公司工作的方式，就是這位求職者從你的現有員工口中聽說了你這間公司的好評及良好的工作環境。簡單來說，如果你的員工認為在你的公司上班是一件值得自豪的事，那他們一定會告訴他的朋友們，進而讓他的朋友們對你的公司產生興趣。
如果當你自己的人脈關係用到盡頭的時候，該怎麼辦？唯一的辦法就是繼續努力拓展。因為全世界的人才那麼多，總是會有人不知道你正在招募新的員工。此外，你還可以透過多與員工溝通相處，並藉由員工的社交軟體發布公司消息，增加公司曝光度。像是鼓勵員工透過LinkedIn發布有關公司的消息，讓公司可以在員工的朋友圈發現優秀的人才，並能把握機會發訊息給合適的人才。雖然這是一個耗時的過程，卻非常值得去執行。
離開舒適圈
假設所有人不再與其他人交際的話，每個人的社交圈就一定有極限，再加上你可能與員工們都會有重疊的朋友圈。如果不走出舒適的交友圈，多結交新朋友的話，你的社交圈可能會逐漸泡沫化。在這種情況想要找到優秀的人才根本是難上加難。因此，適時地走出舒適圈，先透過現有的朋友介紹新朋友，嘗試結交新朋友吧！
有效利用社交媒體
如果你公司已經準備就緒，那麼第一步你將從「觀眾」開始著手，也就是你必須引導公司的社交媒體進行招募活動。利用社交媒體招募不能只是發布文章或是讓員工轉發分享貼文，而是必須培養「忠實觀眾」，讓這些忠實觀眾對你的文章產生共鳴。換句話說，在社交招募方面成功的公司大部分都已經建立了相關的「忠實觀眾」，並鎖定具有影響力的人，投其所好地發表相關文章，讓他們可以對文章產生興趣，進而轉發貼文，甚至是將你的公司視為在你這領域的權威，增加公司的曝光度。雖然並非所有被轉發的貼文都大放異彩，讓所有人的注意力轉移到你公司身上，但是針對這種文章，你可以採取的行動是多與留言者互動，或是討論相關問題，展現專業度。
3.如何撰寫職務說明
當你在刊登職缺廣告的時候，工作職務的描述不可以一板一眼，應該想盡辦法打動求職者的心。可惜的是，在台灣我們經常滿足於現狀而直接套用傳統無趣的人力銀行給的範本廣告，所以大多數不同公司的職缺廣告都長得差不多。如果你公司也是相同作法的話，這代表著你的公司並不出眾、吸引人，因為沒有特色而顯得普通。
留下深刻印象
每天都有成千上萬家的公司刊登招募廣告，所以我們都知道求職者會為了節省時間，快速看過各公司提供的職缺描述。如何能在最短的時間內吸引求職者的目光呢？職缺名稱會是第一個重要步驟。職缺名稱要能讓求職者有興趣點開來看，你才有機會讓他們有意願申請職缺。此外，你必須了解求職者會透過關鍵字搜索想要的職位，所以大多數的職缺廣告都像搜索引擎一樣，按照熱門程度顯示，所以你也需要下點功夫在撰寫工作職務說明上，至少要做到能夠留下印象並吸引他主動了解你的公司。
公司介紹
這是你留下良好第一印象的機會，所以試著思考你的公司與眾不同的特徵是什麼。通常，你撰寫職務說明的方式與你公司做事的風格會被求職者聯想在一起，那你何不趁機讓求職者了解你公司的獨特之處，吸引他們想為你工作。
求職者喜歡找出有共鳴的職務描述，並從中挑選出想應徵的公司。可以抓住這個特點說一段有關你公司的故事，讓他們有辦法透過你的描述，想像跟你一起工作的感覺是什麼。那到底要怎麼想出讓求職者有共鳴的故事呢？你可以先從詢問現有員工為什麼喜歡在這裡工作開始蒐集資料，再開始慢慢生動地描述出來。如果你的公司剛好有行銷部門的話，也可以與他們討論如何寫出好的職缺廣告。畢竟，招募這件事本來就不應該由一個人完成，多與同事交流討論，寫出動人的職缺廣告就不會那麼難。
工作說明
如果你沒有放太多心思，而只是簡單地描述出某職缺的工作內容，一定會讓你的職缺廣告顯得枯燥乏味。儘管如此，台灣大部分的公司還是沒有重視這個問題，但是這樣的做法不會幫助你的公司脫穎而出，只會讓你的公司迅速的消失在上萬個職缺大海當中。
寫清楚很重要
寫出好的職務說明，也能幫助企業成長！一個吸引人的職務說明應該需要以下特質：
- 以引人入勝的方式行銷你的公司及其未來
- 擺脫無聊的企業形象
- 保持平易近人的態度
- 使用有感情的詞語
- 讓他們嚮往未來目標，並有望達成
- 撰寫時，多使用『 你』跟『 我們』，不使用被動語氣
公司在寫徵才廣告的時候，建立與求職者的雙向溝通是非常重要的，將職缺所需負責的工作內容、目標、將會與公司一起達到的願景為何，而透過這個職位將會讓你在哪方面有所成長、成就，都必須寫得清清楚楚，一份完美的徵才廣告才會產生，求職者才會主動找上門。請參考此篇 如何透過『工作職能』寫出有效的企業徵才廣告？ 來打造完美徵才廣告吧！
4.新創該找哪種人
找人才也需要挑戰突破
在創業初期，公司團隊會影響你的成敗。早期的團員反應出你的野心並設定你的極限。所以，你必須尋找並試著雇用一些你認為難以得到的人才。你會發現，當你成功地讓前幾位『 人才』加入團隊後，後面要吸引更多『人才』並不困難。挑戰突破這四個字聽起來像是陳腔濫調，但一個成功的新創就是要不斷挑戰與突破極限，找出更上一層樓的人才。
找人不能妥協
招募這件事，並不是為了填補職缺而做，你在做的是建立一間公司的穩固根基。你要錄取的前20名員工絕對不能馬虎，必須著眼未來，不要因為求職著稍微符合條件且可馬上報到就錄取。在創業初期，這種「 這位求職者感覺好厲害，應該趕快讓他來上班」的心態，容易導致請錯人，並讓你的公司損失慘重。況且如果你是剛起步的新創公司的話，那就更沒有本錢去承受這種錯誤。 此外，你的前幾名員工還將為未來公司文化定下基礎，如果在開頭就將基礎打好，「找對人才」這項難題相對會變得簡單許多。如果想要了解更多關於錄用不合適的員工，到底會損失多少成本的話。延伸閱讀 請錯一個人公司會損失多少成本？
找出潛力人才
一間快速成長的新創公司，一定會發生現有員工能力跟不上的情況。當你的公司逐漸成長時，許多突發狀況是無法預測的，就像是你對員工能力與專業的要求可能會隨著公司的進步而有所不同。因此，新創公司必須因應公司需求，不斷地招募優秀人才，使公司能更加進步。評估一位求職者的專業技巧不難，但空有專業技能，沒有公司需要的潛在特質的話，仍稱不上優秀人才，所以必須加上潛在職能的判斷，進而分析出他未來的工作績效。
公司成立初期，需要的人才是擁有豐富經驗的專業人士。至於判斷方式可以參考過去經歷，這包括了工作經驗、求學經驗，甚至興趣。雖然聰明、有能力的的人通常會想盡辦法讓自己進入名校，但這不代表所有名校學歷的人都是優秀人才；不有名的學校就沒有出類拔萃的人出現。因此，你必須屏除對學歷的刻板印象，而將選才重點擺在挑選出有野心、喜歡挑戰性工作的求職者。
除了查看個人學經歷之外，認知能力測驗、人格特質測驗、社交智商測驗及結構化面試，皆是缺一不可的評估因素。否則單一參考其中一項評估報告的參考價值相當有限，也容易產生以偏概全的現象。為了幫助所有新創都能找到有潛力的求職者，凱茂設計出了科學化的核心篩選測驗。藉由凱茂的面試前結構化問卷，搭配客觀的人格特質、邏輯、社交智商測驗，幫助企業能夠快速且準確地找到適當人才！欲瞭解更多，請參考此篇 招募的專業思維：教你建立結構化面試流程。
文化契合
企業文化與求職者的價值觀非常難從面試中去確認是否符合，但卻是很重要的一個環節。這代表著你需要評估求職者的行為及心態，並使其與公司的價值觀相匹配。
但是有一個簡單的原則：千萬不可以雇用品行及態度不好的員工。俗話說：「一顆老鼠屎，壞了一鍋粥」。只要公司內出現了一個不合群的人，他就有可能會影響到整個團隊的工作績效，甚至會造成公司成長不易。如果遇到了這種員工而不去解決的話，你會發現這個問題會漸漸的在大家很努力工作之後，被逐漸放大，而影響到團隊每個成員。
因此，在找尋合適的員工時，可以注意有個人看法的求職者，他們可以誠實地表達自己喜歡和不喜歡的人事物。這種求職者通常具有使命感、價值觀和有遠見。當他們認同你新創公司的願景時，就代表他們真的相信你的理念，而不是為了獲得工作而虛情假意的認同。
態度是天生的，技能是可以訓練的
當你會僱用這個員工時，可想而知代表你對他有好的印象。雖然這聽起來好像有點主觀，而且有失公平性。但是，如果新員工能與你相處融洽，快速融入團隊中，這樣不僅可以使該新員工迅速進入狀況，也會讓他能夠努力將其能力發揮至最好的狀態。想進一步了解態度與技能的差異，可參考此篇：『工作職能 Competency』到底是什麼？
尋找什麼東西無法訓練
Photoshop 繪圖跟Google Analytics操作都可以透過訓練學會，但基本禮儀、道德觀是從小的生活環境所累積而成的。如果你空有專業技能或經驗，而不會待人處事，根本毫無價值；就像是腦袋裡裝了滿滿的知識，卻無法與人分享一樣的意思。根據LeadershipIQ的一項研究，在進入新工作的前18個月內，只有11％的人是因專業技能不足而被認為不適任。剩下的大多數人都是由於缺乏動力，不願接受輔導或情緒問題而不適任。換句話說，在徵才的過程中，不能只靠評估專業知識去確認該求職者是否為你需要的人，你也必須判斷其邏輯、人格特質等條件是否適合你公司，請參考此篇 面試官值得收藏的『面談技巧大解密』來打造公司專屬員工吧！
5.建立面試過程
新創公司經常會犯的錯誤之一就是認為自己的公司規模還不大，所以不需要或是忽略了「流程」。「流程」並不會使效率降低，而是透過流程建立一套固定的標準，讓公司依照流程進行，標準化所有要做的事情，不會產生雙重標準，面試也是如此。
招募的過程就像是一個漏斗，通常會有很多人對職缺感興趣並投遞履歷申請。由公司篩選出適合的人，再進行面試交談，最後挑選出最合適也最喜歡的人選。如果招募過程用對輔助工具，高效率的篩選過程將節省你和求職者的時間。
結構化問卷
在面試前，也就是在求職者申請職缺的時候，預先提出與職缺相關的問題，稱為「結構化問卷」。這種做法可以幫助你決定是否需要與求職者進行下一階段的面試；相反地，求職者也可以評估你的公司是否適合他，這樣的做法可以加速面試的效率。
「結構化問卷」能幫助你比較快速地篩選出能夠參與面試的求職者，提供你對求職者基本履歷以外的了解，像是對工作的看法等。但是，最終決定是否雇用求職者的因素仍會是求職者與職缺的適合程度，也就是必須靠當面觀察求職者的談吐才能深入了解，所以需要進一步的面談。需要特別注意的是面試前的問題類型，必須與工作職能環環相扣，不可以問一些太籠統的問題，舉例來說，「你是否會努力上班？」這種類型的問題，因為你我都曉得沒有人會回答：「否」。
篩選作業/測驗
許多公司在徵才的時候，沒有一個預先篩選機制，只能靠面試官在面試當下的感受來做判斷。但是，這樣是非常刻板印象的做法，不僅浪費時間，也容易錯過優秀的人才。簡單來說，沒預先篩選過求職者的資料，在面試當下才開始篩選的話，可能會發生在開始面試的前30秒，你就知道他不適合公司，但是又不能直接中斷面試，還是必須按照面試流程進行，可能會至少浪費了一個小時。
為了避免這種情況，目前有些公司會預先篩選履歷、結構化問卷，或是以電話及視訊面試的方式，比對求職者過去的學經歷裡，做為未來可能影響的工作績效預測，並篩選出能參加下一階段面試的求職者。
然而，如果你想要更深入地了解求職者工作中的實際表現的話，該如何做呢？你可以直接給求職者一個工作上可能會碰到的問題，讓求職者直接表達他的做法。舉例來說，假設你要招募客服專員，可以請他試著回覆公司客戶最常提出的抱怨。或是你要招募軟體工程師，可以請他寫出一段相關程式碼。
除了實作以外，工作職能問卷也是一項相當有效的做法。假設你今天要招募客戶經理，你可以先設定好客戶經理所需要的工作職能；再藉由工作職能的提問方法，對每位應徵這個職位的求職者，提出一樣的情境問題預測求職者的未來工作績效。但是工作職能的情境問題設計，並不是非常容易就可以設計出來的。所以凱茂為了能夠幫助公司更精準地找對人，絞盡腦汁設計好了工作職能題庫，讓公司可以迅速地利用凱茂提供的工作職能評估求職者。
針對工作職能已經有初步的概念之後，我們就可以透過凱茂的核心篩選測驗，快速地將求職者的人格特質、認知能力及社交智商分析出來；再利用結構化面談流程，透過凱茂的工作職能量表及深入地評估每位求職者的求職動機、預測未來工作績效，找出與企業有共同的願景、適合企業的員工，達到雙贏的局面！
面對面面試
在進行面試前必須先規劃好面試的進行方式及流程，才不會重複地問到同樣的問題。此外，在與求職者面試前，必須先花時間了解求職者基本資訊，如履歷、自傳等，並提前記下關於求職者的一些問題。唯有如此，才可以在面試時，迅速掌握求職者是否為公司所需要的人才。
在規劃好面試的進行方式及流程後，面試官還須注意的事情是不可以草率地照本宣科，更不可以沒有事先了解求職者的履歷資料，而在面試當下反覆翻閱履歷內容，不僅顯得不專業，又讓整個面試過程生硬無趣。面試官可能要問一些標準問題，去評估求職者是否適合在你的公司裡工作。舉例來說，提出開放性問題鼓勵求職者與你討論過去工作的經歷，與求職者進行互動式問答。這時為了避免遺漏掉重要的問題，可以善用STAR面試技巧。STAR面試技巧就是為了公平地評估每位求職者，你需要提出問題來了解他們在這個職缺角色中，可以預期的工作表現為何，可以幫助面試官獲得求職者的最真實資訊。
公司在挑人才，人才也在挑公司
面試的過程是雙向的，不僅是公司想要多了解求職者；求職者也同樣會評估公司帶給他的印象。如果你有確實的仔細篩選投遞履歷的求職者，那進入面試階段的人跟職缺所需的特質條件就會相符，而你所需要的未來員工可能就會在其中。應該趁這時多多推銷自己的公司，為公司建立良好的形象；尤其是新創公司必須要讓求職者留下好的印象，因為新創公司在創業初期可能不會有足夠的資金，提供求職者具吸引力的薪資待遇。所以這個時候就必須要展現出公司的特色文化，吸引有理想抱負的求職者能夠不介意薪資高低，一同為你的公司打拼。
記得深呼吸
當你決定錄取對方前還有疑慮時，應該放慢腳步、審慎思考該求職者真的是萬中選一的人選嗎?如果希望能與求職者進行複試，不要覺得這是一件尷尬的事情，用最平緩的語氣通知求職者再次面試，這樣才不會讓雙方都產生不必要的疑慮。雇用一位新的員工必須要有縝密的思考、評估後才決定。
你可能會缺乏面試某些相關職缺的經驗，很難評估求職者履歷或不知道在面試中要問些什麼，該如何解決呢？這時你可能需要考慮藉由外部幫忙，如前同事，朋友等等來協助你辨識該求職者的相關經驗與技能。或是透過輔助工具來增進面試技巧。比如凱茂雲端人才篩選系統，將面試的評估方式設計成由多種不同的工作職能，並由面試官依照公司的文化、核心價值等因素，挑選出每個職務所需要的工作職能條件。再用預先設計過的工作職能問題集，對每位求職者都提出相同的問題，預測求職者的工作績效。讓每間公司都可以量身訂做出屬於自己公司特色的職務條件，進而找到最適合的員工人選。
不要刁難人，也不要放寬標準
在面試過程中，你可以設定公司的標準，並表現出公司的嚴謹態度並保持雄心壯志。對於職缺的面試方式並沒有一定的標準，但是如果將面試的流程設計的太具有挑戰性，導致沒有任何一位求職者能達到標準，這表示你的公司或許正在損失合適人才。舉例來說，某公司設定的面試流程為15個階段，並設計出非常難的邏輯測驗，讓所有求職者都叫苦連天，導致許多人面試到一半就中途放棄，這其實是相當沒成效的作法。因為有效的面試不一定需要冗長的流程，目的是能夠評估出求職者的未來工作績效即可。目前，Google逐漸地淘汰冗長的面試流程，並朝向更簡單有效率的流程。
別懶得做資歷查核
很多人不相信資歷查核 (Reference Check) 在績效預測上具有參考作用。畢竟求職者不會提供與他關係不好的聯絡對象，而且大部分的人也不一定會說出真話。但這並不代表你應該省略資歷查核這動作，而是要盡可能地找出更多關於求職者過去工作的資料作為參考。當你發現求職者面談時的表現與資歷查核後有些落差，不訪問問求職者他是如何選擇資歷查核的聯絡對象。
