招聘並不難—除非你犯下這五個錯誤

人才外流已經成為台灣非常嚴重的問題,隨意google「人才短缺」一詞,就可以找到超過200萬的搜索結果。

當企業開出的工作職缺,要求的工作內容必須包山包海,還須達成不可能的任務;支付少的可憐的薪水,卻妄想有忠誠的員工能為你打片天下,難怪會乏人問津!但是企業卻不會檢討可能是自己的老舊傳統觀念,已經需要被淘汰的問題,反而只會怪罪給「年輕人禁不起吃苦」,感嘆「人才短缺」。

其中,無法替企業招募到「新鮮又健康的肝」來替企業勞心勞「肝」的員工,招聘團隊幾乎成為箭靶,因為老闆會認為花費一大筆錢組成的招聘團隊,能力欠佳,卻疏忽了其實是企業打破了自己的實踐!

為什麼招聘團隊的地位如此岌岌可危呢?這簡直就是無法說實話。只能說牢牢掌握現實的企業,可以毫不費力地填補他們的空缺職位。

他們避開了其他雇主犯下的五個致命的招聘錯誤:

  • 設計不可能的角色
  • 追隨潮流找尋不需要的工作職位
  • 支付不合比例的薪資
  • 利用關鍵字找人才
  • 不合格的招募流程,導致優秀人才不斷流失

優秀招募團隊所需要做的就是避免這五大失誤。這並不難,但需要改變你的態度及立場。你必須放棄雇主強大的想法,因為雇主只知道企業有工作要填補,並不曉得市場行情,而你必須去改變雇主的舊式傳統觀念。

如今,那些能夠吸引人才的雇主,是那些重視人才,並且很自豪能夠展示員工才能的雇主!

1.設計不可能的工作角色

招聘首要任務為:創造「名副其實」的職缺。我們經常過度期待一位擁有超級多技能的求職者來應徵工作,並且能像超人一樣能解決企業所有的問題。然而,我們都知道超人僅是電影虛構人物,既然我們都不可能成為超人,又怎麼能苛刻求職者不是「Superman」呢?

優秀的人力資源部門人員可以跳脫出這樣的框架,並防止之。當你是一名與時俱進的人力資源領導者時,你必須站穩立場告訴雇主或經理人開出的職缺內容必須適當,不可「錢少事多」。就算被雇主或經理人駁回,亦不可因噎廢食。

我們的招募對象是真實活著的人,而不是來自另一個宇宙的全能魔法生物。我們不能在人力銀行開出許多荒謬的工作,只是為了找不到適合的申求職者,因為根本只有全能魔法生物可能達得到這些要求。

2.追隨潮流找尋不需要的工作職位

不要盲目追隨公司根本不需要的工作職位,如果你對某個職位一無所知,卻想在團隊中也得到此職位,那只會浪費公司的人事成本!在現今科技日新月異下,就會產生許多的新興職務。有些公司會趁這趨勢,設定了一個噱頭性十足的職缺,來吸引優秀的人才,彷彿這些人才一來就可以拯救整間公司。

但是你真的需要這個職位的人選嗎?等到這些人才進到了公司後,公司上上下下都不僅過度期待這些人的表現,更會用放大鏡去審視、批判他們,殊不知其實是該公司都不知道引進這些人才,到底是真的有需求,還是盲目追求不必要的潮流。這件事聽來好像很蠢,但是卻真實地一直存在。

3.跳脫出廉價勞工的命運

現在是時候讓老闆和招聘經理放棄用「企業沒賺錢,所以薪水不會漲」的藉口。每位人力資源領導者都該幫他們從「便宜又大碗」的這場惡夢點醒,因為你我都知道經濟發展的現況是如何;如果經濟停滯,企業又沒賺錢,怎麼會一直開出新職缺呢?

當你身為招募的人資,卻刻意將企業缺職的薪資待遇,開得比市場行情低很多的話,那你應該得到許多怨聲載道,令人失望的回應,甚至連企業形象都會受到損害。假設你現在還不清楚某項工作的市場行情,就別亂開出不合理的薪資待遇,快將那項的工作價值找出來。因為唯有合理的待遇,方能為公司帶來對的人才。

4.利用關鍵字找人才

利用關鍵字來搜尋人才,並非一個好主意,因為技術厲害的人不一定會用關鍵字。如果你想招聘優秀的人才,你就不會根據關鍵詞篩選出管道內外的人員:因為你無法從眾多漂亮的關鍵字中,找出真正實力堅強的求職者。簡單來說,假設有兩位求職者都欲應徵工程師職位,第一位求職者虛有其表,又很會包裝自己,將自己履歷的關鍵字設定的非常好;另一位求職者則是實力堅強,但是設錯了履歷的關鍵字。此時,你如果用關鍵字去找尋相關人才,你認為誰會先出現?

因此,別用關鍵字找人才,它不代表求職者的一切能力。 我們該做的事情是認真審視每位求職者,並且搭配人格特質認知能力的測驗後,進行結構性面試;將招募流程做到滴水不漏的完整度,想找到公司超級員工,並非難事!

5.不合格的招募流程,導致優秀人才不斷流失

有才能的人在不流暢的招聘過程中,發現該企業沒有固定標準的招聘流程、缺乏結構性面試等,就會對該企業印象大打折扣。

最後經由求職者的一傳十,十傳百的「宣傳」之下,相信對企業會是形象受損的大傷害;而如果雇主因為缺乏人格特質等專業的判斷依據,無法當機立斷,就希望求職者等待幾個星期,而他們就會因此浪費了更多的隱形成本,且傑出的求職者也會流失掉!

凱茂股份有限公司就是企業在招聘選才的最佳夥伴。因為利用凱茂的線上選才系統,可以幫助企業在招聘的過程中,增加對求職者工作態度的認識。其中,以人格特質測驗、邏輯測驗等,客觀地分析求職者是否能符合公司需求,再加上該公司設計的結構性面試,就可以輕易解決上述兩項問題。如今,在凱茂的引導之下,幫助許多招聘團隊做出招募決策,並且我們還幫助求職者釐清自己是否真的想要進入此公司,替雙方達成雙贏的結局。

這是人才市場的嶄新一頁。其實世界上沒有人才短缺,只有困惑和迷茫的經理們還未追趕上這招募新潮流罷了!

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