你是成功的面試官嗎？別讓自己陷入偏見的陷阱中!
如果要為公司做出最好的招聘決策時，千萬不要讓偏見影響了你！因為偏見只會讓公司停滯不前。過度的偏見可能使我們無意中一直選擇某些群體，而不是其他不同群體的人；這使我們不太可能僱用來自不同背景的人，也就不容易為公司帶來更有創意的思想文化。這就是為什麼，降低偏見影響我們的決策是非常重要的。
以下是招聘流程中最常見的一些偏見：
♦ 確認偏見 Confirmation bias
確認偏見是指我們傾向於注意和記住我們既有觀點的偏見，同時忘記或駁回與我們觀點相衝突的信息。換句話說，當我們想要某些事情成真時，我們的大腦會努力「證明」它是真實的訊息，而忽略任何與之矛盾的證據。
這在招聘過程中可能會產生問題。想像一下，一位招聘經理認為台大是最好的，並且對不是台大的畢業生都懷有強烈的厭惡。每當他可以選擇從台大僱用某人時，他不會去探究台大校友的能力好壞，只會忽略其他學校優秀的人才。
♦ 類我偏誤 Similar to me bias
「類我偏誤」是指人們傾向給跟自己愈像的人愈正面的評價，也比較喜歡與他們相處。賓夕法尼亞州立大學的研究發現，這種偏見適用於不同的層面，包括價值觀、習慣、工作方式、年齡，以及種族和性別等。
在招聘的過程中，我們可以明顯發現很多面試官仍不斷上演著「類我偏誤」。但是如果招聘的過程沒有出現「類我偏誤」，公司才能更加異質化。這是一個令人驚訝的常見現象：2018年的工作場所多樣性報告發現，工作場所極可能擁有同一種族和性別的管理階層，因為管理人員在招聘時往往是主要的決策者，而這就是「類我偏見」的證據。
多年來，公司用「文化契合」來評估面試者，更在不知不覺地延續了「類我偏誤」。「文化契合」也被稱為「啤酒測試」：招聘團隊評估他們是否願意下班後與面試者一起喝啤酒。簡單來說，面試官會評斷面試者是否與同事及經理合得來，也是否符合公司的價值觀和整體文化。然而，這種判斷通常是憑直覺或好感來決定，也是「類我偏誤」中最常見的一種。隨著人們愈來愈意識到「類我偏誤」的弊多於利的時候，面試焦點已從「文化契合」轉變為「文化補充」或「工作適應」。換言之，面試官在面試時，已經不會執著於找到同屬性的人，而是會尋找與公司價值一致的人。
♦ 性別偏見 Gender bias
有許多研究表示：女性和男性的雇用比率差距很大。哈佛商學院發表的一項統計發現：歧視根植於「對能力或技能的平均性別差異」的深信不疑。這類信念在招聘過程中對女性造成很大影響。
耶魯大學研究發現，當男性面試者具有更強的教育背景時，招聘團隊會說他們重視教育而不是工作經驗；但如果出現女性面試者的教育背景比男性好時，招聘團隊會改變他們的說法：工作經驗更為重要，男性面試者比女性面試者有更多經驗。為了僱用男性面試者，他們完全改變了自己的優先事項！ 如果公司能夠制定完善的性別平等的工作環境，就不會造成只選性別，不選工作能力的問題產生。
♦ 外向的偏好 Preference for extraversion
隨著線上面試的增加，許多雇主或面試官僅能透過視訊的方式看見面試者錄的面試影片，而無法親自面試；在這種方式之下，面試官往往會藉由面試者在影片中的個性來判斷適不適合公司職缺。線上面試雖然可以評估面試者的外向性和責任感等特徵，節省雇主的時間和資源；但是，線上面試卻無法檢測出全方位的五大人格特質（盡責性、外向性、親和性、情緒不穩定性和經驗開放性）。這代表：雇主可能容易被熱心外向的面試者吸引，進而優先考慮那些外向性很高的人。
然而，並不是所有工作都需要以外向性作為工作績效預測。 Barrick＆Mount（1991）的研究發現：對於涉及社交互動（如經理和銷售角色）的職業而言，外向性是一種有效的工作績效預測指標；但對於涉及社交互動低的職業來說，就不適合用外向性來做為工作績效預測。畢竟公司並不總是需要每個員工都具高度外向性，內向的人也是公司不可或缺之員工！
幸運地，還有許多有用的方法來了解一個人到底適不適合公司的職缺。例如，「就業前評估」可以成為線上面試的良好替代品。工業/組織心理學可以提供有效的衡量因素，來預測任何行業中的個人在工作績效上成功的可能。這些包括所有五大人格特質、社交智商和解決問題能力。欲了解更多，請參考這篇一流企業都在用的選才策略。
結論
雖然在本篇文章中，介紹了影響公司招聘決策中最常見的偏見，但是還有許多的偏見普遍存在等著我們去挖掘。凱茂希望透過研究這些偏見是什麼以及它們如何影響公司的決定，而最有效及最直接避免這些偏見的產生，莫過於建立結構化面試。結構化面試，不僅能夠拋開既有的偏見，也能公平地看待每一個面試者，更能為公司帶來最優秀、適合公司的人才。想了解如何甩開偏見，建立結構化面試，快來免費試用凱茂的人才篩選系統吧！
你是成功的面試官嗎？別讓自己陷入偏見的陷阱中!
如果要為公司做出最好的招聘決策時，千萬不要讓偏見影響了你！因為偏見只會讓公司停滯不前。過度的偏見可能使我們無意中一直選擇某些群體，而不是其他不同群體的人；這使我們不太可能僱用來自不同背景的人，也就不容易為公司帶來更有創意的思想文化。這就是為什麼，降低偏見影響我們的決策是非常重要的。
以下是招聘流程中最常見的一些偏見：
♦ 確認偏見 Confirmation bias
確認偏見是指我們傾向於注意和記住我們既有觀點的偏見，同時忘記或駁回與我們觀點相衝突的信息。換句話說，當我們想要某些事情成真時，我們的大腦會努力「證明」它是真實的訊息，而忽略任何與之矛盾的證據。
這在招聘過程中可能會產生問題。想像一下，一位招聘經理認為台大是最好的，並且對不是台大的畢業生都懷有強烈的厭惡。每當他可以選擇從台大僱用某人時，他不會去探究台大校友的能力好壞，只會忽略其他學校優秀的人才。
♦ 類我偏誤 Similar to me bias
「類我偏誤」是指人們傾向給跟自己愈像的人愈正面的評價，也比較喜歡與他們相處。賓夕法尼亞州立大學的研究發現，這種偏見適用於不同的層面，包括價值觀、習慣、工作方式、年齡，以及種族和性別等。
在招聘的過程中，我們可以明顯發現很多面試官仍不斷上演著「類我偏誤」。但是如果招聘的過程沒有出現「類我偏誤」，公司才能更加異質化。這是一個令人驚訝的常見現象：2018年的工作場所多樣性報告發現，工作場所極可能擁有同一種族和性別的管理階層，因為管理人員在招聘時往往是主要的決策者，而這就是「類我偏見」的證據。
多年來，公司用「文化契合」來評估面試者，更在不知不覺地延續了「類我偏誤」。「文化契合」也被稱為「啤酒測試」：招聘團隊評估他們是否願意下班後與面試者一起喝啤酒。簡單來說，面試官會評斷面試者是否與同事及經理合得來，也是否符合公司的價值觀和整體文化。然而，這種判斷通常是憑直覺或好感來決定，也是「類我偏誤」中最常見的一種。隨著人們愈來愈意識到「類我偏誤」的弊多於利的時候，面試焦點已從「文化契合」轉變為「文化補充」或「工作適應」。換言之，面試官在面試時，已經不會執著於找到同屬性的人，而是會尋找與公司價值一致的人。
♦ 性別偏見 Gender bias
有許多研究表示：女性和男性的雇用比率差距很大。哈佛商學院發表的一項統計發現：歧視根植於「對能力或技能的平均性別差異」的深信不疑。這類信念在招聘過程中對女性造成很大影響。
耶魯大學研究發現，當男性面試者具有更強的教育背景時，招聘團隊會說他們重視教育而不是工作經驗；但如果出現女性面試者的教育背景比男性好時，招聘團隊會改變他們的說法：工作經驗更為重要，男性面試者比女性面試者有更多經驗。為了僱用男性面試者，他們完全改變了自己的優先事項！ 如果公司能夠制定完善的性別平等的工作環境，就不會造成只選性別，不選工作能力的問題產生。
♦ 外向的偏好 Preference for extraversion
隨著線上面試的增加，許多雇主或面試官僅能透過視訊的方式看見面試者錄的面試影片，而無法親自面試；在這種方式之下，面試官往往會藉由面試者在影片中的個性來判斷適不適合公司職缺。線上面試雖然可以評估面試者的外向性和責任感等特徵，節省雇主的時間和資源；但是，線上面試卻無法檢測出全方位的五大人格特質（盡責性、外向性、親和性、情緒不穩定性和經驗開放性）。這代表：雇主可能容易被熱心外向的面試者吸引，進而優先考慮那些外向性很高的人。
然而，並不是所有工作都需要以外向性作為工作績效預測。 Barrick＆Mount（1991）的研究發現：對於涉及社交互動（如經理和銷售角色）的職業而言，外向性是一種有效的工作績效預測指標；但對於涉及社交互動低的職業來說，就不適合用外向性來做為工作績效預測。畢竟公司並不總是需要每個員工都具高度外向性，內向的人也是公司不可或缺之員工！
幸運地，還有許多有用的方法來了解一個人到底適不適合公司的職缺。例如，「就業前評估」可以成為線上面試的良好替代品。工業/組織心理學可以提供有效的衡量因素，來預測任何行業中的個人在工作績效上成功的可能。這些包括所有五大人格特質、社交智商和解決問題能力。欲了解更多，請參考這篇一流企業都在用的選才策略。
結論
雖然在本篇文章中，介紹了影響公司招聘決策中最常見的偏見，但是還有許多的偏見普遍存在等著我們去挖掘。凱茂希望透過研究這些偏見是什麼以及它們如何影響公司的決定，而最有效及最直接避免這些偏見的產生，莫過於建立結構化面試。結構化面試，不僅能夠拋開既有的偏見，也能公平地看待每一個面試者，更能為公司帶來最優秀、適合公司的人才。想了解如何甩開偏見，建立結構化面試，快來免費試用凱茂的人才篩選系統吧！
