專業技能與人格特質：如何整合招募決策

人格特質報告能否用在注重專業技能的行業？答案是絕對可以。

尋找優秀的人才絕對不會只看一種技能或是一種特質，像生活中許多事情一樣，找到理想的員工並沒那麼非黑即白。

透過人格特質招募已經在人資界產生熱烈的討論， 2013年一項研究發現，500名參與的CEO裡，有78%的領導者認為人格是員工最重要的要素。研究中的一位企業老闆說：「雖然你可以教火雞爬樹，但是僱用一隻松鼠不是容易得多嗎。」簡單來說，技能是可以訓練的，但要改變一個人與生俱來的人格特質是非常困難。

不同的角色或是職務會有不同的要求。有些注重行為態度的表現；有些依靠專業技能。老闆或是招募者的工作就是評估求職者在技能與特質上找到一個平衡點。當一份職務非常依賴專業能力時，例如：軟體工程師，我們還是要慎重的考慮專業外的因素：這個人能否與團隊有效溝通？他的問題解決技巧如何？

人格特質的評量並不是一項輕而易舉的工作，我們很難以準確又客觀的方式來評量求職者，應證的方式也不是像審查工作技能一樣那麼直接。大多數的老闆跟HR都會透過「直覺」來做出聘請員工的判斷依據，但這樣的作法讓找錯人的機率大幅提升。凱茂股份有限公司，為了解決老闆與人資，在選才過程時遇到的痛點，我們有別於其他企業管理系統應用方式，發表了一套能夠在初期面試或後端管理員工時，站在工作實務角度，能夠給予洞察與理解的系統。以下是附件一範本做為參考：看報告範本

我們舉個例子：當聘請一位IT工程師時，傳統的想法會是擔任此職位的人員需要掌握一定的IT產業技術與知識。但一位高績效IT工程師，除了專業技巧，還需要表現出靈活的適應能力與溝同能力，這一點相信有待過職場的人都會點頭同意。

當你下次開出職缺時，試著想想除了專業技能，這個空缺還需要哪種人格特質才能做的得心應手。在招募過程中，人格與技能不能獨立參考，也不能只依靠其中之一做出聘用決定。找到好人才的拿捏就在透過各種工具來衡量求職者的真正潛力。