部落格

部落格2019-08-23T02:36:36+00:00
2005, 2019

你知道社交智商(SQ) 對工作到底有多麼重要?

五月 20th, 2019|人力資源趨勢, 企業管理|0 Comments

雖然隨著科技的發展,面對面的互動及社交也愈來愈少,但仍是不可缺少的企業與員工的技能。我們除了要有良好的IQ及EQ,更需培養優秀的SQ,人力資源經理不得不更加重視及投資社交智商(SQ),而求職者也必須加緊腳步培養之。

1505, 2019

人資地位岌岌可危?人工智慧時代的來臨

五月 15th, 2019|人力資源趨勢, 科學化選才|0 Comments

隨著科技進步,人工智慧(AI)的蓬勃發展,對整個社會經濟、企業、甚或個人都會產生巨大衝擊,因此如何因應未來人工智慧的產業,避免工作機會被機器取代的窘境,便成為所有人都應該重視的課題。因此,在自動化和人工智慧時代來臨之際,我們對失業的恐懼是真實的。

1305, 2019

招聘並不難—除非你犯下這五個錯誤

五月 13th, 2019|科學化選才|0 Comments

人才外流已經成為台灣非常嚴重的問題,隨意google「人才短缺」一詞,就可以找到超過200萬的搜索結果。 當企業開出的工作職缺,要求的工作內容必須包山包海,還須達成不可能的任務;支付少的可憐的薪水,卻妄想有忠誠的員工能為你打片天下,難怪會乏人問津!但是企業卻不會檢討可能是自己的老舊傳統觀念,已經需要被淘汰的問題,反而只會怪罪給「年輕人禁不起吃苦」,感嘆「人才短缺」。

905, 2019

學Google如何面試新人

五月 9th, 2019|企業管理, 科學化選才|0 Comments

Google 不認為履歷上所顯示的學業成就,就代表面試者的一切。比起履歷內容中的亮麗學歷及精彩的社團經驗,Google更注重面試者的人格特質、認知能力等;但是該如何知道面試者是不是有負責的精神、解決問題的能力,及分析能力呢?我們其實可以透過人格特質、邏輯、情境等測驗來發掘。

705, 2019

屏除偏見,顛覆面試官的思維

五月 7th, 2019|科學化選才|0 Comments

如果公司希望內部員工及新進員工都能夠找到適當的職位,那麼結構化的面試評估,就會是公司首要改革工作。唯有建立結構化面試,才能使每位員工都能發揮所長,不會浪費員工才能,最後有才華的員工淪為人口統計,因而適得其反、得不償失。我們該如何避免偏見一直找上門呢?

2904, 2019

你是成功的面試官嗎?別讓自己陷入偏見的陷阱中!

四月 29th, 2019|科學化選才|0 Comments

凱茂希望透過研究這些偏見是什麼以及它們如何影響公司的決定,而最有效及最直接避免這些偏見的產生,莫過於建立結構化面試。結構化面試,不僅能夠拋開既有的偏見,也能公平地看待每一個面試者,更能為公司帶來最優秀、適合公司的人才。

2504, 2019

有趣的大腦體操,看看你的腦袋能做什麼?

四月 25th, 2019|科學化選才|0 Comments

認知能力是基於大腦的技能,我們需要執行從最簡單到最複雜的任務。它們極大程度與我們學習、記憶、解決問題和關注的機制有關,並不是與任何實際知識有關。例如:接聽電話涉及感知(聽到鈴聲)、決定(接聽與否)、運動技能(拿起電話),語言技能(說話及知道對方說什麼),社交技巧(與對方互動)。

2204, 2019

如何找尋最適合企業的工程師?

四月 22nd, 2019|企業管理, 科學化選才|0 Comments

工程師的範圍非常廣泛,如:工業、化學、軟體、土木,電機和機械。為了增進我們的生活品質,這些工程師們都提供了非常卓越的貢獻;他們努力使我們每個人的日常生活及職業生活,能夠愈來愈更舒適、安全,以及便利。而如果 一間好的企業到底該如何挖角到優秀的工程師呢?

1904, 2019

一流企業都在用的選才策略是?

四月 19th, 2019|人力資源趨勢, 科學化選才|0 Comments

雖然企業雇主別無選擇地必須做出僱用決定。但是他們可以「選擇」使用哪種方法來做出這些重大決定。透過一般心理能力(GMA)測量可以了解履歷上所看得見的教育程度和工作經驗不能作為面試的指標性問題。「認知能力」、「工作樣本測試」、「人格測驗」,以及「結構化面試」才是招聘的過程及成果達到最好的產能。

1504, 2019

如何建立『結構化面試』,為公司帶來強大團隊?

四月 15th, 2019|科學化選才|0 Comments

實際上,公司的招聘團隊應該將面試當成一門科學來看待。因為隨著公司團隊的茁壯發展,只會有愈來愈多的主管或面試官參與招聘流程;如果不將招募過程標準化的話,光是要讓公司參與面試的主管及人資專員的想法一致,就必須要耗費一番心力;更遑論想要確保您公司團隊的員工品質一致,將會變得愈來愈困難。

2005, 2019

你知道社交智商(SQ) 對工作到底有多麼重要?

五月 20th, 2019|人力資源趨勢, 企業管理|0 Comments

雖然隨著科技的發展,面對面的互動及社交也愈來愈少,但仍是不可缺少的企業與員工的技能。我們除了要有良好的IQ及EQ,更需培養優秀的SQ,人力資源經理不得不更加重視及投資社交智商(SQ),而求職者也必須加緊腳步培養之。

1505, 2019

人資地位岌岌可危?人工智慧時代的來臨

五月 15th, 2019|人力資源趨勢, 科學化選才|0 Comments

隨著科技進步,人工智慧(AI)的蓬勃發展,對整個社會經濟、企業、甚或個人都會產生巨大衝擊,因此如何因應未來人工智慧的產業,避免工作機會被機器取代的窘境,便成為所有人都應該重視的課題。因此,在自動化和人工智慧時代來臨之際,我們對失業的恐懼是真實的。

1305, 2019

招聘並不難—除非你犯下這五個錯誤

五月 13th, 2019|科學化選才|0 Comments

人才外流已經成為台灣非常嚴重的問題,隨意google「人才短缺」一詞,就可以找到超過200萬的搜索結果。 當企業開出的工作職缺,要求的工作內容必須包山包海,還須達成不可能的任務;支付少的可憐的薪水,卻妄想有忠誠的員工能為你打片天下,難怪會乏人問津!但是企業卻不會檢討可能是自己的老舊傳統觀念,已經需要被淘汰的問題,反而只會怪罪給「年輕人禁不起吃苦」,感嘆「人才短缺」。

905, 2019

學Google如何面試新人

五月 9th, 2019|企業管理, 科學化選才|0 Comments

Google 不認為履歷上所顯示的學業成就,就代表面試者的一切。比起履歷內容中的亮麗學歷及精彩的社團經驗,Google更注重面試者的人格特質、認知能力等;但是該如何知道面試者是不是有負責的精神、解決問題的能力,及分析能力呢?我們其實可以透過人格特質、邏輯、情境等測驗來發掘。

705, 2019

屏除偏見,顛覆面試官的思維

五月 7th, 2019|科學化選才|0 Comments

如果公司希望內部員工及新進員工都能夠找到適當的職位,那麼結構化的面試評估,就會是公司首要改革工作。唯有建立結構化面試,才能使每位員工都能發揮所長,不會浪費員工才能,最後有才華的員工淪為人口統計,因而適得其反、得不償失。我們該如何避免偏見一直找上門呢?

2904, 2019

你是成功的面試官嗎?別讓自己陷入偏見的陷阱中!

四月 29th, 2019|科學化選才|0 Comments

凱茂希望透過研究這些偏見是什麼以及它們如何影響公司的決定,而最有效及最直接避免這些偏見的產生,莫過於建立結構化面試。結構化面試,不僅能夠拋開既有的偏見,也能公平地看待每一個面試者,更能為公司帶來最優秀、適合公司的人才。

2504, 2019

有趣的大腦體操,看看你的腦袋能做什麼?

四月 25th, 2019|科學化選才|0 Comments

認知能力是基於大腦的技能,我們需要執行從最簡單到最複雜的任務。它們極大程度與我們學習、記憶、解決問題和關注的機制有關,並不是與任何實際知識有關。例如:接聽電話涉及感知(聽到鈴聲)、決定(接聽與否)、運動技能(拿起電話),語言技能(說話及知道對方說什麼),社交技巧(與對方互動)。

2204, 2019

如何找尋最適合企業的工程師?

四月 22nd, 2019|企業管理, 科學化選才|0 Comments

工程師的範圍非常廣泛,如:工業、化學、軟體、土木,電機和機械。為了增進我們的生活品質,這些工程師們都提供了非常卓越的貢獻;他們努力使我們每個人的日常生活及職業生活,能夠愈來愈更舒適、安全,以及便利。而如果 一間好的企業到底該如何挖角到優秀的工程師呢?

1904, 2019

一流企業都在用的選才策略是?

四月 19th, 2019|人力資源趨勢, 科學化選才|0 Comments

雖然企業雇主別無選擇地必須做出僱用決定。但是他們可以「選擇」使用哪種方法來做出這些重大決定。透過一般心理能力(GMA)測量可以了解履歷上所看得見的教育程度和工作經驗不能作為面試的指標性問題。「認知能力」、「工作樣本測試」、「人格測驗」,以及「結構化面試」才是招聘的過程及成果達到最好的產能。

1504, 2019

如何建立『結構化面試』,為公司帶來強大團隊?

四月 15th, 2019|科學化選才|0 Comments

實際上,公司的招聘團隊應該將面試當成一門科學來看待。因為隨著公司團隊的茁壯發展,只會有愈來愈多的主管或面試官參與招聘流程;如果不將招募過程標準化的話,光是要讓公司參與面試的主管及人資專員的想法一致,就必須要耗費一番心力;更遑論想要確保您公司團隊的員工品質一致,將會變得愈來愈困難。