教你打造完整面談評分表，消除偏見，公平比較
每間公司都有應該要有依照自己公司的文化及面試官需求，設計出面試時需要用到的面試紀錄表或是評分表，而且內容都必須有明確的定義。不論是依照哪種形式設計，一份有效的面試評論表都至少需要包含三個部分： 1. 求職者的摘要或概述 2. 工作職能的問題集 3. 評分量表
完整的新創招募指南
無論是只有兩個人的小型公司、十人的新創團隊，還是擁有五十名員工的高成長性公司，團隊成員的品質絕對是影響公司成敗的最佳預測指標。
如何透過『工作職能』寫出有效的企業徵才廣告？
目前的職能招募以及價值招募已經是密不可分了。它們有許多優點，可以讓公司趕上未來招募趨勢，找到最適合的人選，讓公司離職率降低，節省人事成本。但是，開始進行這兩項招募前，所需做的人格特質測驗、邏輯測驗、情境測驗，甚至是結構化面試問卷，都是相當複雜且耗時的準備。
創意≠創新，『創新型』員工更能為公司帶來無限可能
創意與創新能力經常同時出現，也容易被大家搞混，甚至許多人以為創意就是創新能力。但是，創意和創新之間的差異其實相當大，如果你今天能夠分辨出他們倆的不同之處，相信公司將離成功不遠了！
如何評估求職者的社交技巧與社交智商？
傳統的招募決策主要注重求職者的技術和專業知識，而對軟技能的注意相對較少。這可能導致雇用技能爐火純青的員工，但缺乏與其他同事互動的社交技巧。這些員工往往由於人際衝突和挫折，而迅速離職；或是缺乏與他人交際的手腕，所以不容易晉升到較高的職位，讓公司內部不是留下了士氣低落的員工，就是離職率不斷攀升的現象。
想要找合適員工，先了解『招募與甄選』到底有什麼不同？
現在許多企業如果要找到一位適合公司的人才經常花費很多的時間及成本。但是許多企業會將「找到好的員工」的兩個主要階段混為一談：招募和甄選。大多數人認為它們是同一件事，其實差別相當大，釐清這兩者的差異，將有助於公司有效率地找到「對」的員工。
有效的面試篩選：工作職能行為面談V.S.傳統面談
工作職能行為面談讓身為面試官的你，能夠有效率蒐集求職者的技術及能力是不是與所開職缺相符，也能預測其未來的工作績效。
面試官值得收藏的『面談技巧大解密』
面談時，行銷公司形象也是非常重要的一個目的。面談是雙向的過程，不僅是面試官面試求職者，更是求職者在評估該公司。雙方都必須對職缺能有相當地了解；面試官必須以專業的態度、一視同仁的角度對待每位求職者，才能使其對公司留下好印象，而不會有負面評價。
『工作職能 Competency』到底是什麼？
在評估求職者時，我們必須藉由工作動機及工作職能，才能準確地判斷求職者的未來工作績效，找到適任的求職者。工作動機通常由人格特質展現出來，而人格特質可以由五大人格特質分析出來。那到底甚麼是工作職能？現在，就讓凱茂更進一步解釋工作職能吧！
『邏輯測驗』為什麼對招募這麼重要呢？
邏輯不僅是一門知識，更是重要的思考工具，現在許多企業經常用此測試求職者的問題解決能力，檢視求職者是否具備清晰的邏輯能力來推理、論證出適當的答案，預測未來是否能有效率地將此能力運用至未來工作的難題上。