STAR面試技巧與原則完整解析
面談發問的技巧反映了一個面試官的專業水平,是面試官挑選人才的重要技能。而如果能夠利用STAR原則來進行面談,不僅可以使求職者有條理地將自身經歷;面試官則可以更具體的判斷求職者是否適合職缺條件,也能夠避免沒有系統性的面談內容,減少浪費彼此時間的機會。
面談發問的技巧反映了一個面試官的專業水平,是面試官挑選人才的重要技能。而如果能夠利用STAR原則來進行面談,不僅可以使求職者有條理地將自身經歷;面試官則可以更具體的判斷求職者是否適合職缺條件,也能夠避免沒有系統性的面談內容,減少浪費彼此時間的機會。
將招募重點放在LQ上,將允許招募人員,透過找到尚未掌握所有技能,但願意學習的求職者來大幅增加他們的管道。Jennifer指出:埃森哲的研究發現,85%LQ高的新進員工,會在進入公司後的六個月內,在自己的閒暇的時間內,自主且高興地提高自己的工作時間。
創意與創新能力經常同時出現,也容易被大家搞混,甚至許多人以為創意就是創新能力。但是,創意和創新之間的差異其實相當大,如果你今天能夠分辨出他們倆的不同之處,相信公司將離成功不遠了!
雖然隨著科技的發展,面對面的互動及社交也愈來愈少,但仍是不可缺少的企業與員工的技能。我們除了要有良好的IQ及EQ,更需培養優秀的SQ,人力資源經理不得不更加重視及投資社交智商(SQ),而求職者也必須加緊腳步培養之。
無論是只有兩個人的小型公司、十人的新創團隊,還是擁有五十名員工的高成長性公司,團隊成員的品質絕對是影響公司成敗的最佳預測指標。
選才的方式包羅萬象,評估方式也因為不同主管而標準不一;選才變得「憑感覺 」,經常會讓人資無所適從。因此,身為現代伯樂的人資們,到底該如何準備公司的選才方式,才能找到最適合公司的千里馬呢?
能夠有結構化的面試流程,並搭配工作職能面談的話,可以更有效的預測工作績效。然而,這樣的做法必須先有心理準備,一開始執行工作職能的面談的時候,將會耗時耗力,但是只要能徹底執行且完成的話, 公司將不擔心找不到最適任的人才。現在就讓我們來檢視工作職能看似麻煩,卻又可以化麻煩為成功動力的地方吧!
許多公司認為招募是被動的,由求職者先主動投求職信,才會再篩選出適合的求職者。但是,在現今的科技時代裡,不論是HR還是求職者都必須主動出擊。求職者會使出渾身解數,擠破頭進入理想的公司;至於公司則是為了網羅最優秀的人才,設計出最妥當的篩選方式。
如果你失去了一位年薪100萬的員工,這代表公司會損失將近500萬的成本,這還是保守的預估。評估離職帶來的影響不僅僅只是失去一位員工,還要看它帶出來的間接與直接成本。
要讓求職者真正的感到愉快是要透過待客的方式。企業需要提供公平的「交流」;求職者在申請工作時付出了很多,他們願意交出眾多的個人資料 - 詳細的履歷、面試前的筆試、用心寫的求職信等等,當他們得不到任何回應時,會令人非常沮喪。