面試官值得收藏的『面談技巧大解密』
面談時，行銷公司形象也是非常重要的一個目的。面談是雙向的過程，不僅是面試官面試求職者，更是求職者在評估該公司。雙方都必須對職缺能有相當地了解；面試官必須以專業的態度、一視同仁的角度對待每位求職者，才能使其對公司留下好印象，而不會有負面評價。
如何透過『工作職能』寫出有效的企業徵才廣告？
目前的職能招募以及價值招募已經是密不可分了。它們有許多優點，可以讓公司趕上未來招募趨勢，找到最適合的人選，讓公司離職率降低，節省人事成本。但是，開始進行這兩項招募前，所需做的人格特質測驗、邏輯測驗、情境測驗，甚至是結構化面試問卷，都是相當複雜且耗時的準備。
創意≠創新，『創新型』員工更能為公司帶來無限可能
創意與創新能力經常同時出現，也容易被大家搞混，甚至許多人以為創意就是創新能力。但是，創意和創新之間的差異其實相當大，如果你今天能夠分辨出他們倆的不同之處，相信公司將離成功不遠了！
『工作職能 Competency』到底是什麼？
在評估求職者時，我們必須藉由工作動機及工作職能，才能準確地判斷求職者的未來工作績效，找到適任的求職者。工作動機通常由人格特質展現出來，而人格特質可以由五大人格特質分析出來。那到底甚麼是工作職能？現在，就讓凱茂更進一步解釋工作職能吧！
讓你更認識工作職能面試，6大疑問一次解疑!
能夠有結構化的面試流程，並搭配工作職能面談的話，可以更有效的預測工作績效。然而，這樣的做法必須先有心理準備，一開始執行工作職能的面談的時候，將會耗時耗力，但是只要能徹底執行且完成的話， 公司將不擔心找不到最適任的人才。現在就讓我們來檢視工作職能看似麻煩，卻又可以化麻煩為成功動力的地方吧！
教你打造完整面談評分表，消除偏見，公平比較
每間公司都有應該要有依照自己公司的文化及面試官需求，設計出面試時需要用到的面試紀錄表或是評分表，而且內容都必須有明確的定義。不論是依照哪種形式設計，一份有效的面試評論表都至少需要包含三個部分： 1. 求職者的摘要或概述 2. 工作職能的問題集 3. 評分量表
有效的面試篩選：工作職能行為面談V.S.傳統面談
工作職能行為面談讓身為面試官的你，能夠有效率蒐集求職者的技術及能力是不是與所開職缺相符，也能預測其未來的工作績效。
跟上最新招募趨勢，500大企業都在用的工作職能
雖然工作職能在1990年代前就已經出現，卻鮮少人知道它到底是什麼。直到近幾年來，許多名列財富世界500大的Google、HP、NIke、Volvo等公司才開始重視工作職能來應用在許多方面，其中以依靠工作職能為中心的人才管理策略來幫助他們吸引、保留和發展人才，並加強企業的價值觀。