核心報告範本說明
報告中的常見問題
因為每間公司對「工作複雜度」的定義都有點不同，比較正確的說法應該是，工作複雜度高意思是比較需要用到邏輯分析能力的工作，例如：軟體工程師、研發人員等。
這是一個參考數據，影響高中低最大的是受測者的邏輯能力測驗分數，工作複雜度高的邏輯分數比重佔最多，而工作複雜度低的邏輯分數比重佔最少。
常模是指一定人群在測驗所測特性上的普遍水平或水平分佈狀況，是一種供比較的標準量數，由標準化樣本測試結果計算而來，即某一標準化樣本的平均數和標準差。它是人才測評用於比較和解釋測驗結果時的參照分數標準。測驗分數必須與某種標準比較，才能顯示出它所代表的意義。
常模的作用是讓測驗者明白測驗結果分數的意義。測驗者在人才測評系統中完成心理測驗以後，將會得到一個自己的位置，比如當你完成判斷推理測驗以後，可能被告知你的判斷推理能力要比75%的人都要高。如同我們量血壓，因為血壓計是客觀的，其實測驗的結果也是客觀的，兩者的結果都是以數值的形式表現，你之所以能夠從血壓計顯示的數值中瞭解自己的血壓是高了還是低了，那是因為你知道正常的血壓範圍是多少，這是一個比較的結果。
工作績效：除了工作任務所表現出來的行為和結果，其主要表現在工作效率、數量與質量等方面，也包括人際因素和意志動機因素，如保持良好的工作關係、坦然面對逆境、主動加班工作等。
團隊精神：擁有就是大局意識、協作精神和服務精神的集中表現。奠定基礎是尊重個人的興趣和成就。其核心是協同合作，最高境界是全體成員的向心力、凝聚力，反映的是個體利益和整體利益的統一，並進而保證組織的高效率運轉。團隊精神的形成並不要求團隊成員犧牲自我，相反，揮灑個性、表現特長保證了成員共同完成任務目標，而明確的協作意願和協作方式則產生了真正的內心動力。
創新能力：創新能力，是由創新和能力兩個名詞共同構成。而創新就是改變，還要帶來價值，如果沒有帶來價值，就不算是創新。能力，完成活動的本領，是一種力量，且能力直接影響著活動的效率。
5大人格特質裡某些特質會在工作績效上面帶來正面的影響，例如：當一個人的自律性或是非常負責任的時候，通常的在工作上的表現會比較優秀。另外也會加入邏輯分析能力的測驗結果，可依工作複雜程度調整邏輯分析分數所佔的比例，工作複雜度高的邏輯分數比重佔最多，而工作複雜度低的邏輯分數比重佔最少。
但是，這只是測驗上面的表現，如要更準確預測一個人的工作績效，建議還要看他專業能力的表現。
報告中有將五項特質的極端表現列出，落在百分之40~60的可說為普遍大眾的平均值，顯示該特質並沒有特別突出。
而五大人格每項特質是獨立分開的。舉例：有一個人他可能親和性很高，但外向性很低，這代表著這個人很好相處，但是他不一定喜歡主動親近別人。人類本來就是個很複雜的生物，而透過五大人格分析，每個人個性會因為五項特質的高低出現不同的組合，產生千變萬化的不同種人格特質。但可以確定的是，五大人格套用在不同的文化中，其得到的結果是一致的。
由於此測驗者的五大特質得數值都較接近中間值，所以剛好沒有符合任何一張卡片的條件，但還是能參考其建議事項與五大人格分別的數值。
最佳的情況當然是擁有綠色的特質卡，但多項研究報告顯示不建議單看「個人特質」去評斷結果。特質卡僅代表其一的工作動機，但還需要參考此受測者其他表現作為綜合評量，例如：工作知識、工作職能、特定技能和經驗，以及求職者的面談和現有員工的工作績效表現。
沒有一定，一個團隊建議可以有多元的人才，應以工作內容去安排，善用每一位員工之專業與特點。報告之結果僅更能了解該員的工作動機與工作態度。
建議如果報告中出現紫色卡，應於面試時應更詳加仔細確認該突出特質，確認是否屬實抑或是說謊。如有說謊之疑慮，建議此份報告不應列入參考。
報告中有列出百分比低於20預測會出現之行為，建議再多方評估受測者的專業能力、知識背景及面試反應，以多方面綜合評估是否錄用，不應以單項測驗結果下定論。
近期，凱茂將推出職缺管理之功能，將可同一職缺的求職者測驗結果做排序，輔助評斷參考。
測驗還是有許多不確定的因素存在，例如：測驗者對問題上的理解誤會、沒有認真作答、沒有老實回答或是長期的公司文化影響等。基於各種不定因素，建議不要以絕對的角度看報告結果。正確來說是透過報告，更認識該位員工，並與他/她的直接主管聊聊，看有沒有需要注意的地方。