大多數面試官都會犯的六個錯誤
面試官偏見、無結構的面試問答流程、糟糕的提問技巧，等等都是面試官常犯的錯誤，也因此常見到不合適的人選被錄取後給公司帶來的悲劇與無形成本。本篇整理了面試官經常犯的六種錯誤，以及要如何有效的避免這些錯誤發生的方法。
如何建構企業自己的人才資料庫？
建立人才資料庫是眾多招募策略中最有效率的方法之一，卻往往被企業忽略或是因不完整的建構方式而被埋沒。在當今人才競爭激烈的市場裡，透過人才資料庫招募到頂尖人才絕對是企業需要持有的關鍵能力。
讓你更認識工作職能面試，6大疑問一次解疑!
能夠有結構化的面試流程，並搭配工作職能面談的話，可以更有效的預測工作績效。然而，這樣的做法必須先有心理準備，一開始執行工作職能的面談的時候，將會耗時耗力，但是只要能徹底執行且完成的話， 公司將不擔心找不到最適任的人才。現在就讓我們來檢視工作職能看似麻煩，卻又可以化麻煩為成功動力的地方吧！
跟上最新招募趨勢，500大企業都在用的工作職能
雖然工作職能在1990年代前就已經出現，卻鮮少人知道它到底是什麼。直到近幾年來，許多名列財富世界500大的Google、HP、NIke、Volvo等公司才開始重視工作職能來應用在許多方面，其中以依靠工作職能為中心的人才管理策略來幫助他們吸引、保留和發展人才，並加強企業的價值觀。
教你打造完整面談評分表，消除偏見，公平比較
每間公司都有應該要有依照自己公司的文化及面試官需求，設計出面試時需要用到的面試紀錄表或是評分表，而且內容都必須有明確的定義。不論是依照哪種形式設計，一份有效的面試評論表都至少需要包含三個部分： 1. 求職者的摘要或概述 2. 工作職能的問題集 3. 評分量表
完整的新創招募指南
無論是只有兩個人的小型公司、十人的新創團隊，還是擁有五十名員工的高成長性公司，團隊成員的品質絕對是影響公司成敗的最佳預測指標。
如何透過『工作職能』寫出有效的企業徵才廣告？
目前的職能招募以及價值招募已經是密不可分了。它們有許多優點，可以讓公司趕上未來招募趨勢，找到最適合的人選，讓公司離職率降低，節省人事成本。但是，開始進行這兩項招募前，所需做的人格特質測驗、邏輯測驗、情境測驗，甚至是結構化面試問卷，都是相當複雜且耗時的準備。
人才資料庫對公司到底有多重要？
許多公司認為招募是被動的，由求職者先主動投求職信，才會再篩選出適合的求職者。但是，在現今的科技時代裡，不論是HR還是求職者都必須主動出擊。求職者會使出渾身解數，擠破頭進入理想的公司；至於公司則是為了網羅最優秀的人才，設計出最妥當的篩選方式。
創意≠創新，『創新型』員工更能為公司帶來無限可能
創意與創新能力經常同時出現，也容易被大家搞混，甚至許多人以為創意就是創新能力。但是，創意和創新之間的差異其實相當大，如果你今天能夠分辨出他們倆的不同之處，相信公司將離成功不遠了！
如何評估求職者的社交技巧與社交智商？
傳統的招募決策主要注重求職者的技術和專業知識，而對軟技能的注意相對較少。這可能導致雇用技能爐火純青的員工，但缺乏與其他同事互動的社交技巧。這些員工往往由於人際衝突和挫折，而迅速離職；或是缺乏與他人交際的手腕，所以不容易晉升到較高的職位，讓公司內部不是留下了士氣低落的員工，就是離職率不斷攀升的現象。
大多數面試官都會犯的六個錯誤
面試官偏見、無結構的面試問答流程、糟糕的提問技巧，等等都是面試官常犯的錯誤，也因此常見到不合適的人選被錄取後給公司帶來的悲劇與無形成本。本篇整理了面試官經常犯的六種錯誤，以及要如何有效的避免這些錯誤發生的方法。
如何建構企業自己的人才資料庫？
建立人才資料庫是眾多招募策略中最有效率的方法之一，卻往往被企業忽略或是因不完整的建構方式而被埋沒。在當今人才競爭激烈的市場裡，透過人才資料庫招募到頂尖人才絕對是企業需要持有的關鍵能力。
讓你更認識工作職能面試，6大疑問一次解疑!
能夠有結構化的面試流程，並搭配工作職能面談的話，可以更有效的預測工作績效。然而，這樣的做法必須先有心理準備，一開始執行工作職能的面談的時候，將會耗時耗力，但是只要能徹底執行且完成的話， 公司將不擔心找不到最適任的人才。現在就讓我們來檢視工作職能看似麻煩，卻又可以化麻煩為成功動力的地方吧！
跟上最新招募趨勢，500大企業都在用的工作職能
雖然工作職能在1990年代前就已經出現，卻鮮少人知道它到底是什麼。直到近幾年來，許多名列財富世界500大的Google、HP、NIke、Volvo等公司才開始重視工作職能來應用在許多方面，其中以依靠工作職能為中心的人才管理策略來幫助他們吸引、保留和發展人才，並加強企業的價值觀。
教你打造完整面談評分表，消除偏見，公平比較
每間公司都有應該要有依照自己公司的文化及面試官需求，設計出面試時需要用到的面試紀錄表或是評分表，而且內容都必須有明確的定義。不論是依照哪種形式設計，一份有效的面試評論表都至少需要包含三個部分： 1. 求職者的摘要或概述 2. 工作職能的問題集 3. 評分量表
完整的新創招募指南
無論是只有兩個人的小型公司、十人的新創團隊，還是擁有五十名員工的高成長性公司，團隊成員的品質絕對是影響公司成敗的最佳預測指標。
如何透過『工作職能』寫出有效的企業徵才廣告？
目前的職能招募以及價值招募已經是密不可分了。它們有許多優點，可以讓公司趕上未來招募趨勢，找到最適合的人選，讓公司離職率降低，節省人事成本。但是，開始進行這兩項招募前，所需做的人格特質測驗、邏輯測驗、情境測驗，甚至是結構化面試問卷，都是相當複雜且耗時的準備。
人才資料庫對公司到底有多重要？
許多公司認為招募是被動的，由求職者先主動投求職信，才會再篩選出適合的求職者。但是，在現今的科技時代裡，不論是HR還是求職者都必須主動出擊。求職者會使出渾身解數，擠破頭進入理想的公司；至於公司則是為了網羅最優秀的人才，設計出最妥當的篩選方式。
創意≠創新，『創新型』員工更能為公司帶來無限可能
創意與創新能力經常同時出現，也容易被大家搞混，甚至許多人以為創意就是創新能力。但是，創意和創新之間的差異其實相當大，如果你今天能夠分辨出他們倆的不同之處，相信公司將離成功不遠了！
如何評估求職者的社交技巧與社交智商？
傳統的招募決策主要注重求職者的技術和專業知識，而對軟技能的注意相對較少。這可能導致雇用技能爐火純青的員工，但缺乏與其他同事互動的社交技巧。這些員工往往由於人際衝突和挫折，而迅速離職；或是缺乏與他人交際的手腕，所以不容易晉升到較高的職位，讓公司內部不是留下了士氣低落的員工，就是離職率不斷攀升的現象。