找人不能只靠履歷表，多看這三點，找人更精準！
如果你有當過面試官的經驗，你應該知道只單一看履歷選才是有缺陷的，但你有想過還有什麼方式可以幫助你更加了解求職者嗎？履歷表是一個電視機還沒被發明前就存在的東西，現在這個年代如果你還只靠履歷表選才，你不擔心嗎？
你看得出有創意的員工嗎？
打造一個堅強的團隊需要各式各樣的人。思考型的員工可以提升一個團隊的想像力與創意能力，並提供宏大的目標與新穎的解決方案，但團隊中還是需要執行力強的團員才能將這些想法一一實現。
專業技能與人格特質：如何整合招募決策
透過人格特質招募已經在人資界產生熱烈的討論， 2013年一項研究發現，500名參與的CEO裡，有78%的領導者認為人格是員工最重要的要素。研究中的一位企業老闆說：「雖然你可以教火雞爬樹，但是僱用一隻松鼠不是容易得多嗎。」簡單來說，技能是可以訓練的，但要改變一個人與生俱來的人格特質是非常困難。
掌握這3大特點，教你如何招募到超級業務、專業客服
我們發現，工作績效優異的客服一直重複出現三種特質 - 有序性，情緒穩定，與勤奮。但意外的是，在眾多的求職者當中這三項特質並沒有很明顯的被注意到，甚至還有高達四分之一的人缺乏勤奮。 但有序性，情緒穩定，跟勤奮在職場上到底代表著什麼意思？而又為什麼這些特質會是一流客服的重點要素？
你是否忽略了你最大的人才來源管道？
管理者都知道，如果你想要有效執行公司的策略，你需要合適的人與團隊，沒有人，一切都是空談。但找到合適的人選是非常困難的，尤其當失業率每年創下歷史新低，而市場對人才的需求持續提升。難怪“找對人”跟人才保留一直都是高階主管茶餘飯後聊天的話題。
五大人格特質 – 如何將人格特質用在招聘上
人格特質會反映出一個人在工作上的績效與表現。 一般來說，盡責性是衡量某人在工作上表現的最佳預測因素，這個理論在眾多的研究報裡有被證實的。但最主要的當然還是要看工作本身的性質。例如: 當一份工作要求你參加各大小型活動與展覽並建立人脈，一位外向的員工會非常享受這類型的工作，相反的，一位極度內向(外向性低下)的員工會表現不佳。
如何讓人力資源科學化 – 讓亞馬遜和Google教你怎麼做
在一個公司體系下，許多部門(包括製造、行銷、財務、採購、等)已經走向科學導向的管理模式，但人力資源管理卻久久未趕上這個趨勢。在全球的大型企業中，幾乎找不到一間有把“科學化”設為人力資源管理的目標之一。其實亞馬遜以及Google正努力將他們的人力資源部門完全科學化，透過數據資料來協助人資做出精準的決策，並排除個人的猜測或偏見。
找人不能只靠履歷表，多看這三點，找人更精準！
如果你有當過面試官的經驗，你應該知道只單一看履歷選才是有缺陷的，但你有想過還有什麼方式可以幫助你更加了解求職者嗎？履歷表是一個電視機還沒被發明前就存在的東西，現在這個年代如果你還只靠履歷表選才，你不擔心嗎？
你看得出有創意的員工嗎？
打造一個堅強的團隊需要各式各樣的人。思考型的員工可以提升一個團隊的想像力與創意能力，並提供宏大的目標與新穎的解決方案，但團隊中還是需要執行力強的團員才能將這些想法一一實現。
專業技能與人格特質：如何整合招募決策
透過人格特質招募已經在人資界產生熱烈的討論， 2013年一項研究發現，500名參與的CEO裡，有78%的領導者認為人格是員工最重要的要素。研究中的一位企業老闆說：「雖然你可以教火雞爬樹，但是僱用一隻松鼠不是容易得多嗎。」簡單來說，技能是可以訓練的，但要改變一個人與生俱來的人格特質是非常困難。
掌握這3大特點，教你如何招募到超級業務、專業客服
我們發現，工作績效優異的客服一直重複出現三種特質 - 有序性，情緒穩定，與勤奮。但意外的是，在眾多的求職者當中這三項特質並沒有很明顯的被注意到，甚至還有高達四分之一的人缺乏勤奮。 但有序性，情緒穩定，跟勤奮在職場上到底代表著什麼意思？而又為什麼這些特質會是一流客服的重點要素？
你是否忽略了你最大的人才來源管道？
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五大人格特質 – 如何將人格特質用在招聘上
人格特質會反映出一個人在工作上的績效與表現。 一般來說，盡責性是衡量某人在工作上表現的最佳預測因素，這個理論在眾多的研究報裡有被證實的。但最主要的當然還是要看工作本身的性質。例如: 當一份工作要求你參加各大小型活動與展覽並建立人脈，一位外向的員工會非常享受這類型的工作，相反的，一位極度內向(外向性低下)的員工會表現不佳。
如何讓人力資源科學化 – 讓亞馬遜和Google教你怎麼做
在一個公司體系下，許多部門(包括製造、行銷、財務、採購、等)已經走向科學導向的管理模式，但人力資源管理卻久久未趕上這個趨勢。在全球的大型企業中，幾乎找不到一間有把“科學化”設為人力資源管理的目標之一。其實亞馬遜以及Google正努力將他們的人力資源部門完全科學化，透過數據資料來協助人資做出精準的決策，並排除個人的猜測或偏見。