『邏輯測驗』為什麼對招募這麼重要呢？
邏輯不僅是一門知識，更是重要的思考工具，現在許多企業經常用此測試求職者的問題解決能力，檢視求職者是否具備清晰的邏輯能力來推理、論證出適當的答案，預測未來是否能有效率地將此能力運用至未來工作的難題上。
STAR面試技巧與原則完整解析
面談發問的技巧反映了一個面試官的專業水平，是面試官挑選人才的重要技能。而如果能夠利用STAR原則來進行面談，不僅可以使求職者有條理地將自身經歷；面試官則可以更具體的判斷求職者是否適合職缺條件，也能夠避免沒有系統性的面談內容，減少浪費彼此時間的機會。
第四次工業革命–未來工作的五個趨勢
第四次工業革命已經來臨了。我們目前正處於一個十字路口，企業應該問的問題不是科技的化工作場所會是什麼樣子？而是須考慮如何將如何因應即將到來的科技化時代。數位字原生代正在積極地根據他們的需求重塑勞動力，許多的藍領階級工作逐漸被取代，這是由新技術的出現所驅動的。
招募的專業思維：教你建立結構化面試流程
選才的方式包羅萬象，評估方式也因為不同主管而標準不一；選才變得「憑感覺 」，經常會讓人資無所適從。因此，身為現代伯樂的人資們，到底該如何準備公司的選才方式，才能找到最適合公司的千里馬呢？
履歷算什麼，LQ才是王道！
將招募重點放在LQ上，將允許招募人員，透過找到尚未掌握所有技能，但願意學習的求職者來大幅增加他們的管道。Jennifer指出：埃森哲的研究發現，85％LQ高的新進員工，會在進入公司後的六個月內，在自己的閒暇的時間內，自主且高興地提高自己的工作時間。
你知道社交智商(SQ) 對工作到底有多麼重要？
雖然隨著科技的發展，面對面的互動及社交也愈來愈少，但仍是不可缺少的企業與員工的技能。我們除了要有良好的IQ及EQ，更需培養優秀的SQ，人力資源經理不得不更加重視及投資社交智商（SQ），而求職者也必須加緊腳步培養之。
人資地位岌岌可危？人工智慧時代的來臨
隨著科技進步，人工智慧（AI）的蓬勃發展，對整個社會經濟、企業、甚或個人都會產生巨大衝擊，因此如何因應未來人工智慧的產業，避免工作機會被機器取代的窘境，便成為所有人都應該重視的課題。因此，在自動化和人工智慧時代來臨之際，我們對失業的恐懼是真實的。
招聘並不難—除非你犯下這五個錯誤
人才外流已經成為台灣非常嚴重的問題，隨意google「人才短缺」一詞，就可以找到超過200萬的搜索結果。 當企業開出的工作職缺，要求的工作內容必須包山包海，還須達成不可能的任務；支付少的可憐的薪水，卻妄想有忠誠的員工能為你打片天下，難怪會乏人問津！但是企業卻不會檢討可能是自己的老舊傳統觀念，已經需要被淘汰的問題，反而只會怪罪給「年輕人禁不起吃苦」，感嘆「人才短缺」。
學Google如何面試新人
Google 不認為履歷上所顯示的學業成就，就代表面試者的一切。比起履歷內容中的亮麗學歷及精彩的社團經驗，Google更注重面試者的人格特質、認知能力等；但是該如何知道面試者是不是有負責的精神、解決問題的能力，及分析能力呢？我們其實可以透過人格特質、邏輯、情境等測驗來發掘。
屏除偏見，顛覆面試官的思維
如果公司希望內部員工及新進員工都能夠找到適當的職位，那麼結構化的面試評估，就會是公司首要改革工作。唯有建立結構化面試，才能使每位員工都能發揮所長，不會浪費員工才能，最後有才華的員工淪為人口統計，因而適得其反、得不償失。我們該如何避免偏見一直找上門呢？
『邏輯測驗』為什麼對招募這麼重要呢？
邏輯不僅是一門知識，更是重要的思考工具，現在許多企業經常用此測試求職者的問題解決能力，檢視求職者是否具備清晰的邏輯能力來推理、論證出適當的答案，預測未來是否能有效率地將此能力運用至未來工作的難題上。
STAR面試技巧與原則完整解析
面談發問的技巧反映了一個面試官的專業水平，是面試官挑選人才的重要技能。而如果能夠利用STAR原則來進行面談，不僅可以使求職者有條理地將自身經歷；面試官則可以更具體的判斷求職者是否適合職缺條件，也能夠避免沒有系統性的面談內容，減少浪費彼此時間的機會。
第四次工業革命–未來工作的五個趨勢
第四次工業革命已經來臨了。我們目前正處於一個十字路口，企業應該問的問題不是科技的化工作場所會是什麼樣子？而是須考慮如何將如何因應即將到來的科技化時代。數位字原生代正在積極地根據他們的需求重塑勞動力，許多的藍領階級工作逐漸被取代，這是由新技術的出現所驅動的。
招募的專業思維：教你建立結構化面試流程
選才的方式包羅萬象，評估方式也因為不同主管而標準不一；選才變得「憑感覺 」，經常會讓人資無所適從。因此，身為現代伯樂的人資們，到底該如何準備公司的選才方式，才能找到最適合公司的千里馬呢？
履歷算什麼，LQ才是王道！
將招募重點放在LQ上，將允許招募人員，透過找到尚未掌握所有技能，但願意學習的求職者來大幅增加他們的管道。Jennifer指出：埃森哲的研究發現，85％LQ高的新進員工，會在進入公司後的六個月內，在自己的閒暇的時間內，自主且高興地提高自己的工作時間。
你知道社交智商(SQ) 對工作到底有多麼重要？
雖然隨著科技的發展，面對面的互動及社交也愈來愈少，但仍是不可缺少的企業與員工的技能。我們除了要有良好的IQ及EQ，更需培養優秀的SQ，人力資源經理不得不更加重視及投資社交智商（SQ），而求職者也必須加緊腳步培養之。
人資地位岌岌可危？人工智慧時代的來臨
隨著科技進步，人工智慧（AI）的蓬勃發展，對整個社會經濟、企業、甚或個人都會產生巨大衝擊，因此如何因應未來人工智慧的產業，避免工作機會被機器取代的窘境，便成為所有人都應該重視的課題。因此，在自動化和人工智慧時代來臨之際，我們對失業的恐懼是真實的。
招聘並不難—除非你犯下這五個錯誤
人才外流已經成為台灣非常嚴重的問題，隨意google「人才短缺」一詞，就可以找到超過200萬的搜索結果。 當企業開出的工作職缺，要求的工作內容必須包山包海，還須達成不可能的任務；支付少的可憐的薪水，卻妄想有忠誠的員工能為你打片天下，難怪會乏人問津！但是企業卻不會檢討可能是自己的老舊傳統觀念，已經需要被淘汰的問題，反而只會怪罪給「年輕人禁不起吃苦」，感嘆「人才短缺」。
學Google如何面試新人
Google 不認為履歷上所顯示的學業成就，就代表面試者的一切。比起履歷內容中的亮麗學歷及精彩的社團經驗，Google更注重面試者的人格特質、認知能力等；但是該如何知道面試者是不是有負責的精神、解決問題的能力，及分析能力呢？我們其實可以透過人格特質、邏輯、情境等測驗來發掘。
屏除偏見，顛覆面試官的思維
如果公司希望內部員工及新進員工都能夠找到適當的職位，那麼結構化的面試評估，就會是公司首要改革工作。唯有建立結構化面試，才能使每位員工都能發揮所長，不會浪費員工才能，最後有才華的員工淪為人口統計，因而適得其反、得不償失。我們該如何避免偏見一直找上門呢？