如何評估求職者的社交技巧與社交智商?

傳統的招募決策主要注重求職者的技術和專業知識,而對軟技能的注意相對較少。這可能導致雇用技能爐火純青的員工,但缺乏與其他同事互動的社交技巧。這些員工往往由於人際衝突和挫折,而迅速離職;或是缺乏與他人交際的手腕,所以不容易晉升到較高的職位,讓公司內部不是留下了士氣低落的員工,就是離職率不斷攀升的現象。

在不考慮社交技巧,只在乎厲害技術及知識的情況下,雇用出來的員工就像一輛配備厲害的引擎,卻有很差的方向盤跟煞車系統。車子可能會快速到達某個地方,但不一定是你想要的方向,它甚至可能會傷害很多無辜的旁觀者。

但是,到底該如何評估求職者的社交能力?

社交技巧就是在一特定的社會情境中,能夠把自己對周遭情境的認知與適當的行為組成一個社會大眾所能接受的樣貌,讓自己朝向被社會文化接納之社會性或人際性目標的行動。社交技巧可以反映出一個與其他人的溝通技巧及人際關係的互動,藉此一起「合作」完成工作目標的能力。

社交技巧主要取決於四個基本特徵:

  • 自我意識 – 控制及了解自己的所作所為會如何影響周圍人的行為反應。
  • 對他人的敏感度 – 關心他人的需求和感受。
  • 社交智商 – 了解影響他人行為和觀念的方法。
  • 自我控制 – 能夠控制我們的行為和情緒,特別是在壓力下。

雖然這四個特徵不一定要全部都非常擅長,但是缺一不可,否則工作場所容易出現嚴重的人際關係問題。

以上四個特徵中,求職者的社交智商可以用面試就可以輕易的評估出來,因為求職者如果缺乏社交技巧的時候,可能會在面試過程中明顯表現出來,所以仔細觀察求職者如何與他人進行互動是非常重要的。舉例來說,求職者沒辦法分辨哪種場合該說哪些話,曾經有求職者來面試的時候,希望求職者提出他有做過「哪些不好的事情?」,結果求職者回答「在夜店打了別人兩拳」,這時候就可以輕易看出求職者缺乏社交智商。適當的社交智商水平,不會對工作影響很大,除非工作需要能夠迅速與他人建立融洽關係,這時候才需要社交智商高的人。

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在面試中也可以評估對他人的敏感度,但是比看出求職者的社交智商還要來得困難。在面談中,請求職者描述他們在工作中,遇到的人際衝突對他造成哪些影響,並注意他們如何描述他人,又是如何評價他人。如果對其他人的貢獻和利益給予高度評價,代表其關心他人的需求及感受;反之,如果不重視別人的付出,則可能對他人的漠不關心。或是讓求職者描述自己的工作方式,如果求職者說他自己本身是「非常獨立」或「喜歡挑戰難管理的工作」的話時,就可以進一步探討其原因到底是能力好,還是缺乏對他人的敏感度。

自我控制和自我意識是最難評估的社交技巧。評估這兩個社交技巧的最佳方法之一是利用角色扮演練習。在面談的時候,提供求職者一個具體的情境,讓求職者在模擬的工作場景中,表達他的意見,藉此有效預測社交能力。例如,假設求職者必須向的表現不佳的員工提供意見。

然而,如果倚靠面試來評估的話,你認為真的公平嗎?

想像為了得知求職者的社交技巧,必須大費周章安排許多情境問題、角色扮演,才「有可能」判斷出求職者的社交技巧。但是,每個面試官的語調、口氣、態度皆不同,導致求職者所接收到的資訊可能會不同,就有不同的理解方式;且面試官也有可能會因為本身的刻板印象,而對求職者又印象分數。

因此,如果社交技巧可以使用標準化的情境測驗進行評估,就可以排除刻板印象,也可以節省許多的時間及人力。除此之外,人格特質及邏輯也可以以測驗的方式進行,這些測驗可以評估出影響人際行為的潛在因素、偏好和態度,不僅相對簡單,也相當便宜,更可以得出客觀且高度有效的評估求職者的未來工作績效。

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