如何透過『工作職能』寫出有效的企業徵才廣告?

怎樣的企業會吸引求職者

在思考如何吸引求職者前,我們必須去思考「公司想吸引來哪種求職者來面試呢?」。公司是希望來自四面八方的人都先網羅來,再慢慢挑選人才;還是在公布職缺的時候就先設定好條件,預先篩選掉一定的求職者,找出最適合的人選呢?

大部分的公司偏向後者,也就是希望吸引「合適」的人選,並篩選出認同公司核心價值,有潛力的求職者,省時又有效率。不過這樣的招募結果對HR來說可遇不可求的完美狀況。在通常情況之下,許多公司在招募過程中最常出現兩種情況:

  • 經常被淹沒在求職者這片履歷海中,卻找不到真正合適的求職者:

這種狀況通常會發生在:具有高度知名度、福利好及被求職者盲目追求的企業。至於促使求職者紛紛投履歷的原因,不外乎就是求職者對這些公司有模糊或是刻板的印象,覺得「這個公司有名聲,感覺福利好,應該是個適合工作的地方」,並非因為真的了解這些公司而投遞履歷。尤其是經過媒體的渲染,許多的求職者會對這些企業充滿憧憬。

舉例來說,航空業經常在報章雜誌的報導下,總是給人「福利好、免費機票又高薪」的刻板印象,導致蜂擁而至的求職者投遞履歷。然而,「福利好、免費機票又高薪」的背後是過勞、傷身的時差所換來的,造成許多人開始工作後無法適應,也「與想像中的不同」就離職。

此外,亂槍打鳥型的求職者不論自己是否有符合職缺條件,他們也很喜歡投「有名聲、福利好」的公司。例如明明是英文系的人,因為看到台積電的福利很好,就隨意投了台積電的工程師職缺,希望有機會受到青睞,卻很明顯的資格不符。

  • 別的公司可以吸引許多求職者去應徵,為什麼我們公司卻乏人問津?

知名度低或是規模較小的公司通常會容易使求職者卻步,一方面是因為沒聽過的公司會因為不清楚公司福利、薪資待遇,而不敢應徵;另一方面,求職者對規模小的公司往往會害怕經濟基礎不穩定,容易倒閉跟升遷不易的問題,就會興趣缺缺。

往好方面想,這類型的HR就不會被淹沒在履歷海中,但也可能面臨找不到多元人才的風險;簡單來說,如果缺乏足夠人才來應徵工作的話,不用說找到能力強的人,就連投遞履歷的求職者都「一位難求」。

除此之外,負面刻板印象過多的公司或是職務也不受求職者青睞,甚至「唯恐避之不及」。例如,靈骨塔銷售員、直銷,保險員都是板上有名的冷門職務。感覺好像是如果去這些行業工作的話,就會周遭的朋友以嫌棄的口吻說:「呃,你在賣靈骨塔?」。因此,許多這些類型的公司HR,都背負著替公司找到合適員工的沉重包袱。

「賣直銷或是保險的人是友誼毀滅者」這句經典名言就是在說我們對直銷跟保險的負面刻板印象,但是直銷跟賣保險的人真的都是強硬推銷,死纏爛打要求身旁周遭的人來買單嗎?其實未必如此,現在有許多有抱負理想的人,以同理心的方式銷售他們的產品或是保險,逐漸與旁人建立信任關係,循序漸進地讓他人想與他們買直銷或是保險。

如何建立雙向溝通?

在這兩大類的情況下,公司首要任務是必須學習如何管理眾多的應徵資料。管理求職者資料最重要的事莫過於與求職者建立出良好且雙向的溝通管道,不可以單方面想寫什麼就寫。對於公司來說,為了讓公司與求職者互相了解彼此,公司必須清楚地告訴求職者,公司代表什麼意義、擁有那些無可妥協的核心本質,以及組織獨特之處;對求職者來說,必須寫清楚自己所具備的才能、其外待遇,以及公司要求的條件是否都有符合。唯有如此,企業才能從眾多的求職者中,精挑細選出最合適的人選;而求職者也能在企業中,找到萬中選一適合的職務。

目前,台灣最常與求職者溝通的方式是透過人力銀行的徵才廣告與求職者進行溝通,我卻經常看到許多公司浪費了這個可以與求職者雙向溝通的機會,反而是都只寫出公司自己想寫的條件,不在乎求職者看到這份職缺廣告的感想是什麼。舉例來說,某外商公司在徵才廣告提到「誠徵工讀生,流利英日德文,時薪150」,如果你是求職者,看到這樣的職缺廣告,你會想投遞履歷應徵嗎?我想答案肯定是否定的吧!

因此,既然要在這個人才荒的世代搶到優秀人才,同理心會是最重要的因素。必須以同理心的方式清楚地表達刊登的職缺所需要的負責的任務、目標,以及這個職缺將會與公司一起達成哪些願景等內容。並且不可以將職缺廣告寫得如此苛刻,應該是適合的能力給予合理的薪資待遇,否則優秀人才根本不會想要投遞履歷,公司也不會更進步。如果公司不能夠將以上的描述用同理心寫完整,我想不用考慮與求職者進行雙向溝通,因為根本不會有求職者願意投履歷。

到底該如何寫出吸引人的徵才廣告呢?

  然而,影響徵才廣告效果的關鍵在於內容與職位介紹是否能引起求職者的共鳴。公司所刊登的內容以及廣告位置也會影響前來應徵的人數及其素質。例如,與其他公司的眾多徵才廣告登一起,雖然確保一定的曝光率,但是絕對無法獲得求職者百分之百的注意力,兩者很難兼顧,因為相互競爭的徵才廣告過多。在此情況下,刊登廣告說明工作內容不但難以發會應有的作用,而且也是種資源浪費。

台灣目前盛行的徵才方式就是將徵才廣告刊登在各大人力銀行,並且在人力銀行間的操作方式是各自獨立,不會有互相串聯的可能性,這樣的方式往往導致許多公司的HR在刊登職缺的時候,出現多個版本的差異,或是報喜不報憂的情況。例如,明明是同一個職缺,卻為了吸引更多人來投履歷,而寫出不相同的工作做內容與職缺待遇。或是將職缺寫得毫無任何缺點,彷彿是個「爽缺」,但實際上只是為了吸引求職者,而「選擇性」寫出好的部分,隱藏不好的部分。

承如上述所說,公司在寫徵才廣告的時候,建立與求職者的雙向溝通是非常重要,將職缺所需負責的工作內容、目標、將會與公司一起達到的願景為何,而透過這個職位將會讓你在哪方面有所成長、成就,都必須寫得清清楚楚,一份完美的徵才廣告才會產生,求職者才會主動找上門。所以徵才廣告必須具備以下幾個要素:

1.職缺名稱

職缺名稱是引起求職者興趣的關鍵,名稱取的好,求職者自然來。哪種職缺名稱是取的好的呢?莫過於簡潔有力的名稱,直接將職缺的名字寫清楚,不會有冗詞贅字就是好的名稱。例如名稱只寫「儲備幹部」,從名字中看不出來職缺屬性,求職者一頭霧水的情況下,可能就不會點進去看。「資深網頁前端工程師」就是一目瞭然的寫法,明顯鎖定特定的求職者,資格不符的求職者就不會投遞履歷。

2.公司介紹

徵才廣告中的公司介紹是讓求職者能夠第一時間能夠初步了解公司的管道,所以寫的內容也必須一清二楚。內容並不是將官網上的公司介紹複製貼上那麼簡單,你必須想像這是在跟求職者溝通,所以需要思考怎麼樣的內容是「求職者」會有興趣,以「員工」的口吻貼切地敘述公司,而不是以對「客戶」的角度去介紹公司。其中以企業核心價值與產品會是公司介紹的兩大重點。

3.工作說明

與求職者溝通某職缺需要具備何種條件時,應該據實以告,不需要拖泥帶水,寫得模糊不清,以簡短、求職者容易了解的方式呈現,我們稱之為實際工作說明。此一作法假設,只要求職者獲知足夠的工作資訊,並依現實情況客觀地評估他們自己,以及未來的發展可能,他們就能決定自己是否適合這份工作。我們不能輕忽這一步驟的重要性,因為可以減少資格不符的人來投遞履歷,降低招募作業成本。

4.要求條件

要求條件是預設一個門檻的意思,將要求條件具體化的列出來,清楚表達出「要投履歷的人都必須有這些條件」,可以讓條件未符合的求職者打消投遞履歷的想法, 履歷篩選更有效率。此外,如果可以在要求條件下,增加加分條件的話,更可以讓資格符合要求又符合加分條件的求職者投遞履歷的意願提高。

5.公司福利

目前根據《就業服務法》第五條規定公司經常性薪資未達新臺幣四萬元就必須公開,防止公司為了吸引求職者投遞履歷,而有廣告與現實的薪水不符的情況產生。所以,薪資這部分就不多作說明。

至於,福利則是公司最能夠展現「人性化」,也最能吸引求職者的地方,如果只寫「依照勞基法辦理」,你覺得吸引人嗎?我想答案是否定的吧!這樣的寫法只會讓求職者覺得是一間無趣的公司,甚至留下不好的印象。所以,HR可以把公司所有好的方面都描述於此。像是健身房、員工旅遊等好的地方都不吝表達出來,才會讓求職者有意願應徵。

再刊登徵才廣告且求職者投履歷後,HR會先初步篩選出履歷適合的人,再以人格特質測驗邏輯測驗,並以透過價值招募或職能招募作為輔助進行招募流程。至於,價值招募與職能招募則是非常多元的關係,這兩者的差距只在一線之間,既可以共存又可以互補,現在大部分的公司都已經將它們混為一談,但它們卻不能各自單獨出現。

6.聯絡方式

許多公司在刊登徵才廣告時,經常會忽略聯絡方式,導致前功盡棄。聯絡資訊只寫一個E-mail、電話又或是一個姓氏,這種作法都是不妥當的做法,因為如果求職者有關於徵才廣告的問題,就容易「求助無門」。舉例來說,假設你留下來的資訊「HR黃,電話02-XXX-XXXX」此時,若求職者來電詢問相關問題時,他就容易找不到人,也不清楚該稱呼黃小姐還是黃先生,就會經常發生尷尬的情況。又或者是只留下公司E-mail,當求職者想寫信詢問問題時,他要如何稱呼收信者,以及該如何知道是誰會與他聯繫呢?  所以,當公司希望求職者能投遞履歷的同時,公司也必須將聯絡方式寫得清清楚楚,這樣才可以更容易與求職者進行雙向溝通。

    

職能招募—找出求職者在工作職能的排名

職能招募就是工作職能行為面談,是透過在面談過程中,設計出一系列工作職能相關問題來分析及預測未來工作績效。所以,在工作職能行為面談所提出的每個問題都是環環相扣,且每個問題的目的都是預測工作績效;藉由這種這種方式,面試官不容易問錯問題,也不會浪費時間問與職缺無相關的問題。

然而,只依照嚴謹的職能招募的話,可能導致公司人才同質性過高,最後脫不出既有格局,甚至造成公司的瓦解。舉例來說,一間公司都以「指揮命令」這項職能進行招募的話,整間公司就都會出現指揮命令他人的員工,容易造成每位員工都只希望命令他人,不願意成為被命令的人,進而產生不願聽從工作分配的衝突,工作無人願意做的窘境。因此,唯有招募甄選的方法不完全精確,也就是不能全以職能進行招募,才有可能避免公司同質性過高的情況發生。

價值招募—挑選出與公司核心價值相同的求職者

價值招募就是以公司的核心價值及目標作為招募準則。一間成功的公司都必須先有固定的核心價值及目標,搭配隨環境的改變而持續修正的企業策略與作法,公司才會不斷地成長。換句話說,核心價值為公司最根本的基石,歷久不衰,也不會隨意改變。如果一直變動,就不能稱為核心價值及核心目標。

一旦核心價值及目標被內化與實現,就能說明公司希望吸引的人才是哪種類型。以迪士尼為例,迪士尼的核心價值為不憤世嫉俗、有創意、夢想與想像力、保護與控制迪士尼的魔力;如果好勝心強、悲觀主義、對迪士尼文化沒興趣的人就不適合來應徵迪士尼的職缺。

然而,公司的核心價值設定不明確的話,公司也可能會出現招不到適合員工的問題。舉例來說,許多公司將:良好的心態、善與人相處、有組織力而且還必須誠實設為核心價值及目標。但是這些本來就是招募員工的「標準配備」,並不適合當作公司核心價值及目標。簡單來說,我想沒有公司願意找一位難相處、心術不正,也不誠實的員工吧?

因此,公司在設定核心價值及目標的時候,必須捨棄華而無用的「標配」,像是誠實、態度、尊重等,而是設定具體並能使公司宇與公共同進步的價值及目標。例如,星巴克的核心價值是「人與人的互動」,並認真貫徹這個價值,所以從西雅圖的一間小咖啡店,變成咖啡業的龍頭。

以這篇徵才廣告為例,我們擷取部分以價值及工作職能為主,進行招募的內容:

我們可以看出這篇徵才廣告需要的工作職能包括創新思維、同理包容、靈活應變、影響說服、成就導向;每間公司都會希望員工認同公司的核心價值,從這份徵才廣告中,可以發現它將公司的核心價值融入工作內容中,所以只要求職者對工作內容有興趣,也代表著間接認同公司核心價值。

 此外,就如上述所言,價值招募與職能招募已經融合在一起,而這份徵才廣告中,不僅在工作內容強調核心價值,更在工作條件,又再次強調工作職能。比如說,工作內容中強調的是具有察言觀色的同理心;又用工作職能的方式在工作條件裡次一次強調同理包容的重要性。如果將徵才廣告以價值及職能招募的方法呈現,求職者能客觀地評估他們自己,以及未來的發展可能,他們就能決定自己是否適合這份工作,比較容易降低減少亂投遞履歷的人數,降低招募作業成本。

密不可分的職能招募與價值招募

正因為核心價值必須具體且明確,所以價值招募與職能招募的差距變得微乎其微,現在大部分的公司都已經將它們混為一談,也就是說職能可能混合了企業核心價值,或是直接將職能設為核心價值。像是有些公司將「服務精神」視為企業核心,但是這其實也是工作職能的一種。

利用這兩種招募方法與眾多求職者清楚溝通不失為好方法,而且在許多情況下都能順利進行。目前值得擔心的是在招募應屆畢業生或是位有工作經驗的人時,採用職能或是價值作為溝通工具會較為困難。因為通常他們都未先思考清楚希望為誰工作,以及做何種職務,並將此反應在求職履歷上,反而是採取打亂槍打鳥的策略,認為寄出愈多的履歷,就有愈多的面試機會與工作。因此公司應該盡可能要求這類型的求職者想清楚,他們究竟想申請什麼樣的工作,讓招募過程對雙方來說都能更有效率。

總結

目前的職能招募以及價值招募已經是密不可分了。它們有許多優點,可以讓公司趕上未來招募趨勢,找到最適合的人選,讓公司離職率降低,節省人事成本。但是,開始進行這兩項招募前,所需做的人格特質測驗、邏輯測驗、情境測驗,甚至是結構化面試問卷,都是相當複雜且耗時的準備。凱茂目前已經預先為公司提供了上述功能的完整規劃系統,讓公司藉由使用凱茂的系統就能輕鬆找到最佳人;另外,為了讓選才能夠「好還要更好」,凱茂將推出以工作職能面試評分表、工作職能的面談題庫,讓面試官可以依照不同職務所需要的條件,用不同的工作職能進行評分,使得人才篩選不再那麼困難,現在就快把握機會申請試用吧!

最後更新: