學Google如何面試新人

自2006年拉茲洛·博克(Laszlo Bock)擔任Google人力資源部門負責人以來,幫助該公司從3,000名員工增加到53,000名員工。如今,Google每年收到約200萬份求職申請,但它只招聘了大約4,000人,其錄取率更是低於耶魯大學或哈佛大學。

那麼Google究竟在那些幸運的少數人中尋求什麼呢?

Google想要「Googleyness

在《工作規則》中,博克寫道:Google找尋一種難以命名的品質,稱為Googleyness

如果你都符合以下描述,那你就是Googleyness:

♦ 享受樂趣:如果不享受樂趣,那工作便不會快樂。

♦ 具有謙卑的智慧:如果你不能承認自己的錯,就很難學習。

♦ 強烈的責任感:我們需要的是負責人,而不是員工。

♦ 能夠接納不同的意見:我們不知道我們的業務將如何發展,所以需要能夠統籌Google內部不同意見。

♦ 證明你曾在人生中採取了哪些勇敢或有趣的道路。

擁有工作角色相關的「廣域知識」,比在一個領域非常專業的人更吸引Google

博克在《工作規則》寫道:「我們篩選人才的最重要的事情是他們是否真正知道正在接受的工作。」

由於專家只會一成不變的複製那些相同且可靠的方案,來解決問題,並不會有冒險的實驗家精神。所以為了推陳出新、獲得新思維,Google需要更一般背景知識的人才。舉例來說,在技術方面的工程或產品管理師,我們非常廣泛地評估計算機科學方面的專業知識,而非單一領域性的專業知識。欲ˋ了解更多成為優秀工程師,請參考此篇

具備「新興領導力」

Google並不在意你在高中是否有輝煌的社團經驗,或者你是否曾是一名銷售主管。

博克在《Quartz》提到:「我們聘用不僅具有學習專業知識或經驗的能力,更需要的是新興領導者。我們希望你在問題出現時,能夠挺身而出來解決問題,更希望當問題已經解決或對專業知識的需求消失時,不會強出頭。」

Google渴望具有較高「認知能力」的人

如果你僱用一個聰明、好奇,熱愛學習的人,他們更有可能想出一個世界上從未見過的新解決方案。

博克在Google+問答中解釋:「這種尋找認知能力源於想要重新改變工作方式的人,而不是那些準備進入並做其他人所做事情的人。 」而認知能力到底是什麼呢?請參考此篇

意志力堅強就是最佳利器

博克在《紐約時報》提到了他在校園裡與一名雙主修電腦工程和數學專業的學生聊天。當時那名學生想要棄修電腦工程,因為它太困難了。

博克告訴那名學生,他認為在電腦工程方面只獲得80分的學生比英文100分的學生還要更優秀。因為電腦工程的課程更具挑戰性,所以這代表你的思維會更嚴謹。最後,那名學生成為Google的實習生之一。

隨著教育方面的突破性研究顯示:儘管工作非常艱苦,但是能堅持不放棄的將工作完成的人,比較容易成功。換句話說,後天養成的勤奮不懈,比與生俱來的天賦來得更重要。

Google想要多元化

博克在《Quartz》提到:Google總是問面試者是否對生活充滿熱情,每天都能激發出新的生活體驗,發現生活中許多微不足道的新事物。

有問題解決的能力嗎?

Google過去一直以瘋狂腦力激盪的腦筋急轉彎而聞名,例如:棍子分成三塊並形成三角形的概率是多少?。然而,他們卻發現如果以這種「侷限」的方式來篩選面試者,並不能真正找出適合該公司的員工。

現在,Google以換另一種角度的方式去詢問面試者實際體驗過的經驗性問題,例如:給我一個你曾經解決過的一個難題,而你又是如何解決?利用這種方式,反而能更全面性的看透面試者的實際個性。

博克認為通過讓面試者談論他們自己的經歷,你可以輕易的得到兩項關於面試者的資訊:

♦ 面試者與現實生活是如何產生交互作用,像溝通能力、人際關係等。

♦ 面試者解決問題的能力。

分析能力的重要性

博克說:「面試者如果具備基本的電腦工程技能或是統計學,將是加分條件。」,因為電腦工程及統計學會訓練理解和應用的能力,並以合乎邏輯和結構化的方式進行思考。擁有厲害的分析能力,你就已經領先勞動力市場中的大多數人了。

Google希望人們能夠達到荒謬的高標準

Google永遠不會降低我們的招聘標準。

因此,博克說:「在Google的職缺列表開放期限,比你預期的時間還長。畢竟要從眾多青蛙中,讓真正的青蛙王子現身,不可避免的是要先親吻過所有青蛙。」

在校成績好又如何?

學術環境是人造環境。在學校,學生接受培訓,老師提供具體答案,只要認真「背答案」,取得傑出成績並非難事。然而,解決問題並沒有絕對的答案及方式,愈跳脫學校制式化的思考模式,愈能夠激盪出新穎的解決方式。

Google想知道面試者比同儕「還多」完成了多少事情

博克在《泰晤士報》提到:大多數人都會把履歷寫得太複雜,但是一份完美的履歷其實很簡單,只需要依照這一公式:「對於Z,我比Y,還完成了更多X。」

一般大眾都只會說「我為紐約時報,撰寫社論」。然而,真正一份出色的履歷會更加具體地說明他們的成就,以及他們與其他人的比較,像是「在紐約時報工作的時候,因為對於財經有深入的了解,我比多數專欄作家平均發表的五十篇專欄文章還多出十篇,並都受到極大的回響。」

「負責人」的精神

當你對於做每件事情,都能夠保有負責人的精神,你就會對每件事情的使命感加重,不會輕言說放棄,而這將讓你隨時準備好解決任何問題;但同時,當其他人有更好的想法時,你也需要採納他人意見,共同解決問題。

有謙遜的智慧之人

謙遜的智慧是通往成功道路的首要工作;沒有謙虛的胸襟,你就無法學習到新知。而這是許多傑出名校學生所缺乏的,因為他們一直都是精英分子,大多不會有犯錯的機會,更遑論從錯誤之中吸收新知。

博克認為成功可能成為一個障礙。在Google工作的菁英分子,不會經常失敗,因為Google是一個非常成功的企業,所以他們不知道如何從失敗中吸取教訓,等於其實他們已經被Google約束住了!甚至在錯誤發生之後,不會先檢討自己,反而先責怪他人。

當菁英分子犯下基本的錯誤時,他們會認為自己本身不可能出錯,所以一定是別人的錯;而當一件事情如願成功完成時,他們也會歸功於他們自己的聰明才智。因此,Google想僱用的人,將會有一個激烈的立場,可能起初會像地獄一樣。因為他們將成為他人觀點的狂熱者,負責點醒一直身處在傑出環境中的人。

由Google人力資源部門負責人茲洛·博克所提出來的十三項Google新進員工所需具備的人格特質中,發現Google 不認為履歷上所顯示的學業成就,就代表面試者的一切。比起履歷內容中的亮麗學歷及精彩的社團經驗,Google更注重面試者的人格特質、認知能力等;但是該如何知道面試者是不是有負責的精神、解決問題的能力,及分析能力呢?我們其實可以透過人格特質、邏輯、情境等測驗來發掘,尤其是可以利用凱茂的選才系統,快速又便利地真實呈現每個面試者的內在真實樣貌!

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