為何MBTI不是一個有效的篩選工具

在人力資源領域裡,MBTI是一個眾所皆知的特質檢驗方法;每個人都會被分為四大分類其中之一,而這四大類又會展出16種不同的人格類型。 每個人做完測驗後,會得到一個屬於自己的類型代號,如INTJ、ESFP等。每年都有數百萬的學生與求職者填寫MBTI測驗,做為職業規劃跟自我評估的參考。但是MBTI在職場上卻無法做為有效的篩選工具,其中原因有很多:

它缺乏績效預測

這是使用MBTI做為篩選工具的最大問題。

MBTI如果拿來討論個性特質與個人喜好是非常適用的。但是沒有任何研究或是證據表明MBTI衡量的人格類型可以預測工作績效,而預測工作績效是招募人才工作中最重要的指標,這也代表MBTI並不適用於人才招募,因為可以預測個性不代表如果你想要善用篩選工具招募人才,那工作績效預測絕對會是重點,畢竟導入工具會有費用與時間上的成本。

在選擇特質評估工具時,使用五大人格框架是最安全保險的。透過五大人格去設計的特質測驗反覆的證實這個框架與工作績效的密切關係,主要的原因是五大人格會檢視一個人的盡責性,因為盡責性高的人通常會被形容是一位努力工作的執行者。不論任何行業中的任何職務中,我們在執行力強或創新力高的人才身上,看到了高度的盡責性。

當然,一個好的篩選工具不能只看人格特質,也要包括認知能力的測驗,例如:邏輯推理、社交智商等,這可以讓你更全面的衡量一位求職者。舉例來說:公司雇用了一位人格特質外向又樂觀,但認知能力較差的銷售人員。當他遇到複雜的狀況,雖有樂觀的特質,但無法提出有效解決方案;或是該銷售人員可能口才流利、外向好親近,但卻無法為客戶訂製銷售策略,所以這也代表認知能力也與工作績效有直接關係。

混淆不清的彈性的二分法

一個「極度外向」的人跟一個「稍微外向」的人,是迥然不同的兩種個性。處與極度外向的人,享受眾人的目光,可以輕鬆的公開演講,並喜歡在大量人群中活動;而對於「稍微外向」的人來說,上述的情況就像一場噩夢。在MBTI的評估中,如果你被認為是稍微靠近外向的性格(你比51%的人還要外向),那麼你和極度外向的人(你比99%的人還要外向)會被歸入同一類。

印第安納大學的David J. Pittenger在一篇文章中說:「MBTI讓我們想起了一個顯而易見的矛盾問題,就是每個人的人格特質都與眾不同,但卻又聲稱每個人都可以整齊地劃分成16種類型。MBTI試圖將人類複雜的個性,做出了極為限制性的分類,實在相當地矛盾。」

它缺乏工作相關性

假設招聘團隊用MBTI在篩選求職者時,他們會根據報告上粗糙的分類,直覺又刻板地優先考慮某些特徵,進而錯過真正適合公司的人才。 回到我們剛剛舉例的銷售人員,招聘團隊可能認為銷售人員需要是個外向的人,就把所有不外向的求職者從名單上先踢除。但我們自己的研究發現,單看外向的話,並不是一個績效高的銷售人員最重要的特質。

由於MBTI並不是為了招募而設計的,它的測驗並不會做任何工作分析,測驗出來的特質也不會與任何工作要求連接起來。若你持續用與工作績效無關的特質來選才,必定會失去潛在的優秀員工。

選擇對的招募工具

MBTI這幾年興起了一陣討論,關於員工特質會如何影響職場行為和團隊默契,但很明顯的它並不能拿來當作一個有效的篩選工具。

另一方面,凱茂透過五大人格框架設計的「招募選才系統」,以及即將推出的「認知能力評估系統」,可以準確的評估特質並有效的預測工作績效。因為工作場所的心理學研究就是凱茂的核心工作。

MBTI已被廣泛認為缺乏預測有效性。唯有科學化選才評估系統,並藉由找出影響工作績效的特徵,例如:五大人格特質和認知能力;有效的選才工具能讓你預先全面性的了解一位求職者,並準確的預測工作績效。公司的成功都是從「人」開始,找到對的人,你已經成功了一半!

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