解讀凱茂核心測驗報告:深入挖掘求職者內心
在現代招募過程中,各式各樣的面試測評工具層出不窮。從基本的性格測試到複雜的多層次行為評估,這些工具旨在幫助企業更精確地篩選求職者。然而,隨著這些工具的多樣化和複雜度的增加,用人主管和面試官們經常會遇到以下問題:
- 報告內容過於複雜學術化:許多測評報告充斥著學術性語言,使人難以自行解讀,往往需要額外課程或顧問講解。
- 報告結果模糊不清:不少報告內容模糊,好聽的話居多,卻無法真正幫助判斷求職者是否能在未來的工作中表現出色。
- 報告文字攏長:測評報告資訊過多且冗長、眼花撩亂,容易讓用人主管失去興趣,忽略其中有價值的資訊。
這些問題影響了面試測評在實際應用中的效果,無法有效地協助招聘決策。因此,理解為何使用面試測評並確保其簡單易懂、預測準確、實際幫助面試過程的效率,是至關重要的。
本文章旨在幫助用人主管深入了解如何解讀和分析求職者的線上評估報告,特別是使用凱茂核心測驗。這項測評包括人格特質測驗、邏輯測驗、社交智商三大測評,形成了一個完整的評估系統。透過這些測評,我們能夠全面掌握求職者的核心特質和潛力,提升招聘決策的準確性和效率。接下來,我們將逐步解析報告的各個部分,幫助您快速掌握重點資訊,並將其應用於實際的面試和選才過程中。
進入正題前,我們要先了解測評屬於輔助工具,並不能拿來直接判定是否可以錄取一位求職者的完全標準。雖然測評報告能提供深度的見解和預測,但它們應該與其他因素結合使用,如求職者的工作經驗、專業技能、面試表現等。這些提示在我們的報告中也有明確提及。報告中的數據應被解釋為趨勢和傾向,而不是絕對的事實。最終的聘用決定應綜合多方面的資訊,以確保做出最明智的選擇。
分析前的準備:理解常模、平均值與標準差
在深入分析凱茂核心測驗報告之前,了解一些基本的統計概念是非常重要的,因為報告中的全部數據都是基於相對標準差,而非絕對分數。
常模 (Norm)
常模是用來比較個體表現的一種基準,通常是根據大量人群的測試結果計算得出的。這意味著,常模提供了一個參考點,使我們可以了解某個求職者的測試結果在整個人群中的相對位置。
平均值 (Mean)
平均值是所有測試結果的總和除以樣本數量。它代表了一個數據集中所有數值的中心點。在報告中,平均值用來顯示大多數人的典型表現。(在報告顯上會以 50% 來表現平均值)
標準差 (Standard Deviation)
標準差是用來衡量數據集中數值分散程度的一個指標。標準差越大,數據點彼此之間的變異越大;反之,標準差越小,數據點彼此之間的變異越小。在測評報告中,標準差有助於我們了解一個求職者的表現是高於還是低於平均水平。
我們以親和力為例,如果在報告中看到親和力落在 80% 這個位置,這表示該求職者的親和力表現會比 80% 的人還要高。換句話說,如果在一個有100人的群體中,這位求職者的親和力會排名在第20位,僅有19人比他更親和。這種相對百分位數的表示方式,能幫助用人主管更直觀地比較求職者的表現,從而做出更準確的決策。
稍微理解這些統計概念後,您將更能清晰地解讀凱茂核心測驗報告中的數據,並有效地將這些數據應用於實際的面試和選才過程中。接下來,我們將逐步解析報告的各個部分,幫助您快速掌握重點資訊,並將其應用於實際的面試和選才過程中。
分析前的準備:清楚定義職缺的關鍵特質
在進行求職者評估之前,事先定義職缺的關鍵特質是成功招聘的關鍵步驟。了解職缺需要什麼樣的人才,並確定特定人格特質對該職位的成功至關重要,可以大幅提高招聘的準確性和效率。
例如,對於客戶關係服務的職位,您可能會優先考慮人格特質裡的親和性和外向性這兩個指標。這是因為該職位需要候選人能夠與客戶建立良好的關係,並能夠輕鬆地與各類型的人互動。
- 親和性(Agreeableness):高親和性的求職者通常表現出良好的合作意願和同理心,這有助於他們在處理客戶問題時表現出色。
- 外向性(Extraversion):外向性高的求職者通常更易於接近且積極主動,這使得他們在與客戶互動時能夠保持積極的態度和良好的溝通能力。
如果沒有事先定義關鍵特質,招聘過程就像沒有地圖的尋找目的地。用人主管如果不知道什麼樣的人才會勝任這份工作,在篩選時就無從下手。這不僅會導致招聘效率低下,還可能因為錯誤的選擇而造成後續的管理困擾和更高的離職率。事先明確職位需要的核心特質,能夠大大提高招聘成功的概率,找到真正適合並能在工作中發揮最佳表現的求職者。
當將這個概念應用於報告分析時,可以快速篩選出不合適的求職者。清楚了解關鍵特質後,即使其他方面的表現再優異、工作經驗再豐富,也不會納入考量名單,這樣就能達到面試測評的最大效益。這種方法不僅提高了招聘效率,還能確保找到真正符合職位需求的人才,從而提升整體招聘質量,避免落入因其他優秀表現而忽略核心需求的陷阱。
專業能力重要?還是人格特質重要?
在選拔求職者時,專業能力確保求職者能夠勝任工作中的技術性要求,而人格特質則影響他們與團隊合作、解決問題和適應公司文化的能力。對於一些高技能需求的職位,專業能力可能是首要考量,但在人選的長期職場表現中,人格特質對員工的穩定性和持續發展有更大的影響。這兩者的重要性視情況而定。如果職缺需要高度專業技能,專業能力自然是最低門檻,人格特質則為次要考量。然而,若工作內容要求長期主動建立客戶關係並頻繁上台演講,則外向性和人際溝通能力就變得至關重要。總的來說,這一切取決於公司文化、用人主管的風格以及具體職位的工作內容,並沒有絕對的答案。
步驟一:核心職場正面行為預測 – 快速了解求職者關鍵指標
我們將深入介紹報告中的「核心職場正面行為預測」; 這一部分是用來快速了解求職者在職場中的預期表現,尤其是工作績效、團隊精神和創新能力三大指標。這些指標是根據人格特質測驗、邏輯測驗和社交智商測評三大測評的結果綜合預測而來。
工作績效
工作績效指標反映了求職者在工作中預期的表現。這個數字會依據「工作複雜度」的不同而有所改變。工作複雜度可以理解為工作內容需要的邏輯思考、創新想法、解決問題以及學習新事物的能力。舉例來說:
- 工作複雜度高:例如研發人員,這類職位需要高度的分析、學習和問題解決能力。
- 工作複雜度中:例如一般行政人員,這類職位需要良好的組織和管理能力,但創新和邏輯思考要求相對較低。
- 工作複雜度低:例如產線作業人員,這類職位更多依賴重複性工作,不需要太多創新和邏輯思考。
團隊精神
團隊精神是現代企業非常重視的指標之一。這一指標也是根據三大測評預測出來的,反映了求職者在團隊合作中的潛在表現。良好的團隊精神對於提升工作效率和營造和諧的工作氛圍至關重要。團隊精神強的員工能夠在合作中展現出更高的協作能力、積極溝通、互相支持,從而促進團隊整體目標的實現。此外,這些員工通常具備更高的適應能力,能夠快速融入新環境,與同事建立良好的工作關係,這對於企業的長期發展和穩定至關重要。
創新能力
創新能力是近年來企業開始越來越注重的一項指標。我們將其納入「核心職場正面行為預測」,以幫助企業選拔出具備創新思維的求職者,推動企業的持續發展和競爭力提升。創新與創意有所不同,創新是指能夠想出獨特的解決方法,並有執行力地完成。創意則可能只是跳出框框,或是天馬行空地提出新方式或是角度,但能否完成或具可行性則是另一回事。因此,企業更重視創新能力,因為它代表了實際解決問題和實現目標的能力,而不僅僅是提出新想法。
這三個數字可以作為快速了解求職者的依據,而更細項的分析和解讀將在報告的後續部分進行詳述。透過這些指標,企業可以更精確地評估求職者的潛力,做出更加明智的聘用決策。
步驟二:初步了解求職者的潛在人格特質
在這一部分,我們將重點介紹如何解讀「潛在人格特質」部分的數據。這些數據可以幫助用人主管更深入地了解求職者的內在性格和行為模式。我們以圖中的數據做為講解的範例:
- 盡責性(Conscientiousness)
盡責性高的求職者通常表現出自律、嚴謹和有計劃性。數據顯示,此求職者的盡責性達到82.4%,這表示他在規劃和執行任務時,會比大多數人更具責任感和組織能力。
- 外向性(Extraversion)
外向性衡量個體在社交場合中的積極性和熱情程度。此求職者的外向性為38.3%,表明他可能更偏好獨立工作或在小團隊中工作,而非在大型社交場合中表現活躍。
- 親和性(Agreeableness)
親和性反映了個體的合作意願和同理心。報告中顯示,此求職者的親和性高達90.4%,這意味著他非常重視團隊合作和人際關係,並且在協作中能夠展示出高水平的同理心和配合度。
- 情緒穩定性(Emotional Stability)
情緒穩定性衡量個體在壓力和挑戰下保持冷靜和積極應對的能力。此求職者的情緒穩定性為60%,顯示他在面對壓力時具備一定的調適能力,但仍有改善空間。
- 經驗開放性(Openness to Experience)
經驗開放性反映了個體的創新能力和接受新事物的意願。此求職者的經驗開放性為30.7%,表明他較少追求新奇和變化,可能更喜歡穩定和傳統的工作方式。
步驟三:關鍵的多點分析
單看大五人格其中的任何一個面向其實都很好解讀,分數靠向左邊或是右邊所描述的文字也白話易懂。但如果要深入分析並了解此求職者的內心想法並預測出未來的職場行為,就必須要多個面向去判斷。以下例子說明單點與多點分析的差異:
- 單點看親和性
親和性高的求職者(90.4%)非常重視團隊合作和人際關係,能夠展示出高水平的同理心和配合度。
- 同時看親和性與盡責性
當同時考慮親和性(90.4%)和盡責性(82.4%),我們可以得出此求職者不僅能有效合作,讓同事感到自在,還在規劃和執行任務時表現出高度的責任感和組織能力。
- 同時看親和性、外向性、與盡責性
如果再加入外向性(38.3%),我們會發現此求職者可能更偏好在小團隊中工作,能夠有效地與同事合作並承擔重要任務,但在大型社交場合中可能不會表現得非常活躍。
這個例子展示了多點分析如何能夠提供一個更全面的求職者行為樣貌。當我們進入多點分析,求職者的行為特質會變得更加明晰,有助於用人主管做出更準確的招聘決策。因為多點分析算是報告分析時門檻較高的技巧,所以這是需要大量練習、以及長時間觀察面試者、現有員工的行為才能熟能生巧的判斷。我們看看下列第二個例子:
- 單點看親和性
親和性低的求職者(18.4%)通常較不願意配合他人,較有個人主見,可能在合作和團隊工作中面臨挑戰。
- 同時看親和性與外向性
當同時考慮親和性(18.4%)和外向性(90.2%),我們發現此求職者雖然在團隊中會主動提出合作,但會不願妥協,並容易讓團員感到壓力與不自在。
- 同時看親和性、外向性、與情緒穩定性
如果再加入情緒穩定性(22.7%),情緒穩定性低下表示面對壓力和挑戰時心中的情緒波動較大,又加上親和性低容易感到不滿,外向性高表示會將不滿的情緒表達出來,三點綜合起來看的確容易在職場上進一步影響其在人際關係和合作中的表現。
- 同時看四點,親和性、外向性、情緒穩定性、與盡責性
如果又加上了盡責性(86.7%),我們可以得出此求職者雖然在壓力下情緒波動較大且親和性較低,容易在職場上得罪他人,但他在工作中表現出高度的責任感和計劃性,能夠有效完成任務。
其實看完多點的人格特質分析後,可以非常快速地想像出這個人在職場上的生動樣貌,同時也可以從過去個人經驗中聯想到類似的同事、親人,或是電影情節中的角色。但最重要的還是要回歸到當初的職缺關鍵特質定義,並要問問用人主管,這種人格適合這個職缺嗎?以以上這個例子來說,乍看下此求職者可能是個難以相處的同事,但其實非常適合品質管理主管一職:在品質未達標時敢於要求、不怕得罪同事,並對於商品品質一再確認,從而有效避免錯誤發生。
多點分析協助:5 項建議事項
如果對於多點分析還是保有疑慮,不知從何下手,我們的報告特別設計了一個部分,提供了5項具體的建議事項,這些建議是基於多點分析法而得出的。這部分旨在為用人主管和面試官提供具體的應對策略,無論是面對求職者還是現有員工,都能夠更有針對性地解決潛在問題。這些建議涵蓋了如何確認誠信、激勵手法、理解安全感需求、處理請求和應對壓力等多方面,幫助企業在招聘和管理中取得更好的效果。
特質放大鏡:直觀展示求職者的關鍵特質
為了使報告更加易於理解且具有趣味性,我們設計了一個「特質放大鏡」部分,提供直觀的圖示卡片,這些卡片也是基於多點分析得出的。當某些特定要求滿足時,報告中會出現特質卡片,以展示施測者最顯著的特質。這些卡片的命名簡單直觀,讓招聘過程更加有趣。
這些卡片的顏色代表了不同層級的特質,我們總共設計了35張卡片,其中包含19張綠色、12張黃色和4張紫色卡片。顏色的區分如下:
- 綠色卡片:代表職場正面行為,表示求職者在某些特質上非常明顯。這些特質通常與高效能和積極的工作態度相關。但許多人在解讀正面行為時,長誤以為“待人和善”或 “好相處” 才叫做正面,實際上,這些好相處的特質雖然在第一印象中表現良好,但並不適合套用在每個職位上。例如,「扮黑臉」這張卡片對於需要嚴格要求的產線品管主管就非常重要。如果這個主管因為不想得罪人而不敢要求下屬,那麼對公司和整個團隊的表現都是不利的。
- 橘色卡片:通常代表須注意的特質,許多人會誤認為黃色卡片代表缺點,但其實人格特質本身並沒有優缺點,只有適不適合該職缺所需。黃色卡片表示容易影響到工作表現的特質,用意在於提醒用人主管這些行為是否在可接受範圍內,並考慮其是否會影響到團隊。這些特質需用人主管在招聘過程中仔細評估。
- 紫色卡片:簡單來說,是我們設計進去的測謊卡。這是為了防止某些求職者在作答時,故意選擇極端回答以塑造某個特質形象,從而獲取面試機會。例如,一位內向的人在應聘需要大量社交與關係建立的職缺時,看到涉及外向性的問題都選擇高分回答,試圖掩蓋其真實性格。
測謊卡的設計概念是基於常模與標準差的統計分析,當求職者在某個面向的得分超出99%的大眾時,紫色卡片就會出現。這並不直接表示該求職者在說謊,但提示其在某些特質上的表現異常突出,是非常少見的情況。
在面試過程中,出現紫色卡片的求職者需要特別關注。面試官應該通過深入提問和觀察,確認其行為是否與測評結果一致。如果發現其行為與測評結果不符,那麼基本上可以忽略該測評結果的有效性,進而重新評估求職者的適配性。
這種設計不僅能幫助用人主管更精確地篩選出真正符合職缺需求的求職者,還能有效防範故意誤導性回答,確保招聘決策的準確性和公正性。透過這樣的系統,企業可以更自信地做出聘用決策,確保找到最適合的員工。
透過這些直觀的圖示卡片,用人主管可以迅速掌握求職者的核心特質,從而在招聘決策中做出更準確的判斷,並為後續的團隊合作和管理提供有力的支持。這樣的設計不僅提高了報告的可讀性,也增添了招聘過程的樂趣和互動性。
步驟四:邏輯測驗與社交智商的交叉分析
如果人格特質測評是用來預測求職者在工作環境中的行為,那麼邏輯測驗則是用來預測其問題解決能力、決策分析速度及學習能力,而社交智商測評則是用來預測其在人際關係與團隊合作中可能出現的摩擦和協調能力。綜合這些測評結果可以幫助我們預判求職者在實際工作中的表現。
舉例來說,如果某位求職者盡責性非常高、親和力非常高,但邏輯能力非常低,我們可以想像出這樣的情景:
這位求職者在工作中表現出高度的責任感和合作意願,能夠積極投入工作並與同事保持良好關係。由於親和力高,他在團隊中容易受到同事和主管的喜愛。然而,由於邏輯能力較低,他在獨立分析和解決問題方面可能存在困難,需要更多的指導和支持。這類型的求職者可能在執行任務時表現積極,但結果往往不如預期,需要主管進行較多的監督和協助,雖然工作質量不高,考核成績也不會太差。
接下來,我們看看第二個例子,某位求職者親和性非常低、外向性非常高,社交智商非常高,我們可以想像出這樣的情景:
通常親和性低,外向性高,這類型的人往往會造成大量的團隊摩擦。他們可能固執己見、喜歡批評他人,並明顯表達自己的不滿。然而,當我們加入社交智商的分析時,我們發現社交智商高的人通常會選擇在適當的場合表達自己。他們懂得隱藏不合時宜的言論,根據對方的職位和當下團隊的氣氛來調整自己的行為。即使心裡不服氣,他們也會選擇在合適的時機表達真實想法,從而減少對團隊的負面影響。
這個例子展示了多點分析如何能夠提供一個更全面的求職者行為樣貌。當我們進入多點分析,求職者的行為特質會變得更加明晰,有助於用人主管做出更準確的招聘決策。
步驟五:運用 AI 和 ChatGPT 解讀分析
如果你還是擔心在報告解讀上還沒有足夠的經驗和判斷,我們在去年引入了 AI 分析功能,幫助面試官更好地理解報告內容。這一功能使用了 ChatGPT API,我們將其命名為 KamoGPT。透過這一功能,我們可以將所有測評結果輸入 ChatGPT,並指定求職者應聘的職位。KamoGPT 隨後會提供綜合分析、面試重點、趨勢分析以及針對求職者的面試問題。
KamoGPT 的應用包括以下幾個方面:
- 綜合分析:將求職者的測評結果進行綜合分析,提供全面的行為預測和能力評估。
- 面試重點:根據職位要求和測評結果,突出面試中需要關注的關鍵點。
- 針對面試問題:生成具體的面試問題,以便面試官能夠深入了解求職者的特質和潛力。
這一功能的引入大大簡化了數據解讀過程,提供了簡潔明瞭的總結,幫助面試官迅速掌握重點資訊。利用 KamoGPT 的智能分析和建議功能,企業能更快速準確地解讀測評報告,提高招聘過程的效率和質量。這不僅能幫助找到最合適的人才,還能提升整體招聘質量,為企業的長期發展奠定堅實的基礎。
不要被完美主義影響
在招聘過程中,尋找完美的求職者是一個常見的陷阱,但在現實中,完美的候選人是不存在的。我們應該將每次招聘視為相對比較,而非絕對比較。應當在可接受的時間範圍內,找到最合適的候選人。
如何避免完美主義陷阱:
- 設立合理的期望值:明確了解職位的關鍵需求,並專注於這些需求,而非追求完美。理解每個候選人都有優勢和劣勢,找到最適合的那個人,而非完美無缺的。
- 重點在於相對比較:將候選人與現有的其他候選人進行比較,而不是追求不切實際的理想標準。每次招聘都是在特定條件和時間框架下的最佳選擇。
- 時間管理:在一定的時間框架內做出決策,以避免過長的招聘周期。在合理的時間內找到最佳候選人,而非等待完美的出現。
- 接受不完美:理解每個候選人都有優勢和劣勢,找到最適合的那個人,而非完美無缺的。
在使用面試測評工具時,很多人會追求完美分數,設置極高的最低測評分數標準。然而,這樣做可能會讓你永遠找不到理想的候選人。測評結果應該用來輔助決策,而不是唯一的判斷標準。
設置過高的門檻容易讓人誤入歧途。過分追求高分,可能會錯失那些實際上非常適合職位但在某些測評指標上稍有欠缺的求職者。這樣的標準不僅難以達到,而且可能導致招聘周期過長,甚至錯失良機。
每次招聘都是在特定條件和時間框架下的最佳選擇。只要候選人的能力和特質能夠滿足職位的核心需求,他們就有可能成為組織中最有價值的成員。招聘的目標應該是找到能夠適應和成長的最佳候選人,而不是追求完美的理想化人選。
在招聘過程中,應該保持開放的心態,設立合理的期望,並靈活應對不同的情況。這樣,企業才能更有效地找到最合適的員工,並確保他們能夠在組織中發揮最大的作用。
提升招聘決策:解讀凱茂核心測驗報告的最佳實踐
在現代招募過程中,利用面試測評工具來提升招聘決策的準確性和效率變得越來越重要。透過本文章,我們深入探討了如何解讀和分析凱茂核心測驗報告,包括理解常模、平均值與標準差,並清楚定義職缺的關鍵特質,依照每個步驟精準分析報告。這些步驟能幫助用人主管快速篩選出最適合的求職者,同時避免落入因其他優秀表現而忽略核心需求的陷阱。我們詳細介紹了核心職場正面行為預測、多點分析法,以及如何透過邏輯測驗與社交智商的交叉分析來綜合評估求職者。
在招聘過程中,既要考慮專業能力,也要重視人格特質。專業能力確保候選人能夠勝任工作中的技術性要求,而人格特質則影響他們與團隊合作、解決問題和適應公司文化的能力。不同職位對這兩者的要求有所不同,因此必須根據具體情況進行權衡。
透過凱茂核心測驗報告中的多點分析和特質放大鏡,用人主管能更全面地了解求職者的特質,做出更加明智的聘用決策,從而提高整體招聘質量,確保找到最符合公司需求的優秀人才。這些工具不僅提高了招聘效率,還能確保企業在競爭激烈的市場中保持優勢,找到真正能推動公司發展的員工。
儘管面試測評能夠幫助我們更準確地做出決策,並節省大量時間,它仍然僅是一個參考工具。我們仍需進行有結構的面試流程,查看履歷,觀察求職者在面試中的表現,了解他們在面試中的回答,評估他們的專業技能等。同時,應該以公平的流程與評分系統比較所有候選人,並慎重做出最終決策。招聘決策不應輕率對待,必須綜合各方面資訊以確保選出最佳人選。