跟上最新招募趨勢,500大企業都在用的工作職能

雖然工作職能1990年代前就已經出現,卻鮮少人知道它到底是什麼。直到近幾年來,許多名列財富世界500大的GoogleHPNIkeVolvo等公司才開始重視工作職能來應用在許多方面,其中以依靠工作職能為中心的人才管理策略來幫助他們吸引、保留和發展人才,並加強企業的價值觀。

隨著工作職能的內容不斷更新普遍、更加上工作職能的工具及價格越來越便宜;目前不僅是這些知名企業正在利用工作職能這個方法,就連小型企業也將工作職能當成增強人力資源的好的方法。

「看見 」才能

在短短不到三十年的時間裡,到底工作職能是如何在人才管理中占主導地位呢?工作職能又是因為哪些吸引人的特質,讓人力資源的專業人員和積極進取的公司都願意來使用呢?

工作職能吸引他們的原因在於以工作職能這種方法去檢視他們的員工或是求職者,可以使優秀人才的能力顯得更突出。 簡而言之,工作職能可以確定表現最佳的員工之行為;不僅是這些員工完成了什麼工作,重要的是了解他們完成工作的方法,才使得他們成為最佳員工。透過確定特定職位或是職缺所需要的工作職能,公司可以更輕鬆繪製通往成功的藍圖。如此一來,無論是人力資源的專業人員、一般員工,甚至是任何人都可以一目了然所有職務的特質需求,以及理解職務條件需求的原因。

加速採用工作職能

在過去的十年中,哪些趨勢促成了工作職能的HR系統的越來越普遍呢?

  1. 許多備受矚目的知名企業讓越來越多人了解工作職能。例如,當Google不再使用沒有參考價值的面試問題,並改用工作職能的面試技巧時,工作職能就成為熱門的話題,並使得其他公司重新審視他們對人才管理的策略。
  2. 現在有越來越多的研究顯示,工作職能勝過其他人才管理方法。隨著研究的積累,越來越多的公司正在採用基經過證實的方法,並評估其工作環境中的工作職能潛力。
  3. 新一代針對工作職能的應用工具像是現成的系統與軟體不斷推陳出新,使公司能夠比以前還要更加輕鬆、快速、有效率地應用工作職能。不像是剛開始的時候昂貴且耗時,僅能由大型企業才可以使用的人才管理方法,如今,工作職能已成為任何規模的公司都可以選擇使用的人才管理方法。

清楚分辨人才

透過可觀察到的職場行為來辨別工作績效,工作職能為HR、直屬主管和員工提供了更大的客觀性和共同的參考點。
透過以下例子,讓我們來比較一般的面試方式以及用工作職能的方式,哪種比較能預測工作績效吧:
「要想成功擔任這個職位,該員需要持有
服務精神這項工作職能」

從上面兩個比較圖可以發現,傳統的職務需求描述是模糊又缺乏細節說明,並且判斷方式只能依照面試官的直覺去解釋其中的意思,而不是簡單列出條件標準,讓面試官能有一致的判斷依據。舉上面敘述為例,所以到底以客戶需求為中心的樣貌,該如何評判?HR又該如何確定哪些人真的具有這項特質呢?

相比之下,工作職能的針對這個職缺會條列式的具體描述,提供了面試官在評估求職者的依據,更使員工在針對「服務精神」這項特質時,能快速掌握到重點有些,並全神貫注在這些特點上。

透過對任何職務的工作行為有清晰的描述後,對該職務的期望的就不再那麼模棱兩可、模糊不清。關於工作績效的討論更加客觀,不論主管或員工都可以清楚地認識到任何績效優點及缺點。

四個非用工作職能不可的原因

為什麼有那麼多公司選擇使用以工作職能為主的HR系統呢?

工作職能除了提供更強而有力的詳細描述及客觀性之外,還有許多關鍵優勢可以刺激公司使用它:

1.建立公司文化

特定的工作職能確保了每位員工的工作績效,核心工作職能則可以用來確定推動公司成功的工作行為。確定公司組織的核心競爭力有助於闡明、加強和傳達組織具有核心競爭優勢的行為。

2.激勵員工士氣

 因為工作職能提供了客觀的評估方式,所以可以為工作績效管理和職業發展提供更有效率的方法。 此外,工作職能使用前顯易懂的方式描述公司中的每項工作,從而鼓勵員工掌控自己的職業生涯,指導自己的個人發展。不僅在其當前工作角色內,而且在未來的橫向或縱向角色中發掘潛力。

3.增強公司的防禦能力

透過客觀地提高招募、評估績效、晉升和工作職能等過程,幫助估公司組織確保其人力資源實踐的防禦力,從而提供更大程度的保護,避免公司受內部和外部批評或法律訴訟的侵害。

4.確保一致性

工作職能是整個人才管理週期中的基礎,包括僱用、發展和企業接班人計劃。 透過使用一致的語言,也就是相同的菇做職能量表來描述微觀(職位)和宏觀(組織)級別的需求,HR可以實現更大且具一致、協調和整合性的人力資源活動。

公司組織利用工作職能方法進行評估的第一步是什麼?如果你的公司還未使用工作職能能來管理組織中的人才,或者不確定自己的工作職能內容和流程是否已經是最佳表現,則可以用許多資源來幫助你探索並了解這種人才管理方法。

如果想要了解多與工作職能相關的人才管理方法,快到KAMO申請試用,利用凱茂雲端人才篩選系統,了解正在發展的工作職能方法,讓你輕鬆上手工作職能。

跟上最新招募趨勢,500大企業都在用的工作職能

雖然工作職能1990年代前就已經出現,卻鮮少人知道它到底是什麼。直到近幾年來,許多名列財富世界500大的GoogleHPNIkeVolvo等公司才開始重視工作職能來應用在許多方面,其中以依靠工作職能為中心的人才管理策略來幫助他們吸引、保留和發展人才,並加強企業的價值觀。

隨著工作職能的內容不斷更新普遍、更加上工作職能的工具及價格越來越便宜;目前不僅是這些知名企業正在利用工作職能這個方法,就連小型企業也將工作職能當成增強人力資源的好的方法。

「看見 」才能

在短短不到三十年的時間裡,到底工作職能是如何在人才管理中占主導地位呢?工作職能又是因為哪些吸引人的特質,讓人力資源的專業人員和積極進取的公司都願意來使用呢?

工作職能吸引他們的原因在於以工作職能這種方法去檢視他們的員工或是求職者,可以使優秀人才的能力顯得更突出。 簡而言之,工作職能可以確定表現最佳的員工之行為;不僅是這些員工完成了什麼工作,重要的是了解他們完成工作的方法,才使得他們成為最佳員工。透過確定特定職位或是職缺所需要的工作職能,公司可以更輕鬆繪製通往成功的藍圖。如此一來,無論是人力資源的專業人員、一般員工,甚至是任何人都可以一目了然所有職務的特質需求,以及理解職務條件需求的原因。

加速採用工作職能

在過去的十年中,哪些趨勢促成了工作職能的HR系統的越來越普遍呢?

  1. 許多備受矚目的知名企業讓越來越多人了解工作職能。例如,當Google不再使用沒有參考價值的面試問題,並改用工作職能的面試技巧時,工作職能就成為熱門的話題,並使得其他公司重新審視他們對人才管理的策略。
  2. 現在有越來越多的研究顯示,工作職能勝過其他人才管理方法。隨著研究的積累,越來越多的公司正在採用基經過證實的方法,並評估其工作環境中的工作職能潛力。
  3. 新一代針對工作職能的應用工具像是現成的系統與軟體不斷推陳出新,使公司能夠比以前還要更加輕鬆、快速、有效率地應用工作職能。不像是剛開始的時候昂貴且耗時,僅能由大型企業才可以使用的人才管理方法,如今,工作職能已成為任何規模的公司都可以選擇使用的人才管理方法。

清楚分辨人才

透過可觀察到的職場行為來辨別工作績效,工作職能為HR、直屬主管和員工提供了更大的客觀性和共同的參考點。
透過以下例子,讓我們來比較一般的面試方式以及用工作職能的方式,哪種比較能預測工作績效吧:
「要想成功擔任這個職位,該員需要持有
服務精神這項工作職能」

從上面兩個比較圖可以發現,傳統的職務需求描述是模糊又缺乏細節說明,並且判斷方式只能依照面試官的直覺去解釋其中的意思,而不是簡單列出條件標準,讓面試官能有一致的判斷依據。舉上面敘述為例,所以到底以客戶需求為中心的樣貌,該如何評判?HR又該如何確定哪些人真的具有這項特質呢?

相比之下,工作職能的針對這個職缺會條列式的具體描述,提供了面試官在評估求職者的依據,更使員工在針對「服務精神」這項特質時,能快速掌握到重點有些,並全神貫注在這些特點上。

透過對任何職務的工作行為有清晰的描述後,對該職務的期望的就不再那麼模棱兩可、模糊不清。關於工作績效的討論更加客觀,不論主管或員工都可以清楚地認識到任何績效優點及缺點。

四個非用工作職能不可的原因

為什麼有那麼多公司選擇使用以工作職能為主的HR系統呢?

工作職能除了提供更強而有力的詳細描述及客觀性之外,還有許多關鍵優勢可以刺激公司使用它:

1.建立公司文化

特定的工作職能確保了每位員工的工作績效,核心工作職能則可以用來確定推動公司成功的工作行為。確定公司組織的核心競爭力有助於闡明、加強和傳達組織具有核心競爭優勢的行為。

2.激勵員工士氣

 因為工作職能提供了客觀的評估方式,所以可以為工作績效管理和職業發展提供更有效率的方法。 此外,工作職能使用前顯易懂的方式描述公司中的每項工作,從而鼓勵員工掌控自己的職業生涯,指導自己的個人發展。不僅在其當前工作角色內,而且在未來的橫向或縱向角色中發掘潛力。

3.增強公司的防禦能力

透過客觀地提高招募、評估績效、晉升和工作職能等過程,幫助估公司組織確保其人力資源實踐的防禦力,從而提供更大程度的保護,避免公司受內部和外部批評或法律訴訟的侵害。

4.確保一致性

工作職能是整個人才管理週期中的基礎,包括僱用、發展和企業接班人計劃。 透過使用一致的語言,也就是相同的菇做職能量表來描述微觀(職位)和宏觀(組織)級別的需求,HR可以實現更大且具一致、協調和整合性的人力資源活動。

公司組織利用工作職能方法進行評估的第一步是什麼?如果你的公司還未使用工作職能能來管理組織中的人才,或者不確定自己的工作職能內容和流程是否已經是最佳表現,則可以用許多資源來幫助你探索並了解這種人才管理方法。

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