面試這麼短,怎麼快速評估求職者的真實力?(上篇)


在現今競爭激烈的職場中,面試官經常需要在短短一小時內對求職者進行評估,並做出關鍵的招聘決策。這樣的時間限制往往使得面試官無法全面了解求職者的能力與特質,導致錯過優秀人才或選擇不適任者的風險。要在有限的時間內有效
評估求職者的核心能力,對於任何招聘流程來說,都是一項極具挑戰性的任務。

為什麼在一小時內評估求職者的核心能力至關重要?核心能力是求職者在職位上能否勝任的關鍵指標,能夠直接反映出他們的工作效率、問題解決能力以及應對壓力的能力。在快速變化的商業環境中,招聘流程必須有效且迅速,以確保公司不會因等待而錯失優秀人才。因此,學會如何在短時間內準確評估求職者的能力,對於面試官來說,是一項必備的技巧。

本文將深入探討如何在一小時內運用關鍵的評估技巧,從選擇合適的核心能力、設計有效的面試問題到建立客觀的評分標準,全面解析如何透過面試找出最符合公司需求的優秀人才。通過這些策略,面試官將能夠在有限的時間內,快速且準確地做出招聘決策,確保選擇到最適合的求職者。

要精準判斷人才,先搞懂面試前後順序

要在面試中精準判斷人才,必須先了解面試的正確流程與順序,這將幫助您在整個招聘過程中保持方向明確,避免浪費時間與資源。以下是面試前後應遵循的步驟:

  1. 確認職缺需求:首先,深入了解這個職缺的主要職責與任務,確保您對工作內容與期望有清晰的認識。這樣一來,您才能針對該職位的特性選擇適當的評估方向。
  2. 辨識必備的核心能力:在了解職缺需求後,思考這個職位需要哪些核心能力才能勝任。例如,銷售代表可能需要優秀的溝通技巧、強烈的目標導向和問題解決能力。找出這些關鍵能力,將有助於您在面試中鎖定人才。
  3. 選擇並明確定義核心能力:確定好要評估的核心能力後,接下來就是清楚地定義每一項能力的含義。確保您對這些能力的理解具體而全面,這樣才能在面試中準確地判斷求職者是否具備這些能力。
  4. 設計面試問題:基於您所選定的核心能力,設計一系列有針對性的問題,以便在面試中有效評估求職者。這些問題應該能引導應徵者分享他們在過去經驗中如何運用這些能力,以便您可以觀察到他們的真實表現。
  5. 建立客觀的評分系統:為了確保面試評估的客觀性,制定一套清晰的評分標準。無論是五顆星評分法還是其他形式,都應該能夠讓您根據求職者在面試中的表現,對他們的核心能力進行準確評估。

只有在掌握這些面試流程的前後順序後,您才能更有效地運用有限的時間,精準判斷出求職者是否適合這個職位,避免面試中的混亂與偏頗,確保招聘過程的成功。


1. 先搞清楚這工作到底要做什麼?

在開始面試之前,首先要做的就是徹底了解這個職缺的需求,這是整個招聘過程中最關鍵的一步。如果對這個職位的職責、工作內容以及所需的技能和能力缺乏清晰的認識,那麼在後續的面試中將很難有效地評估求職者的適任程度。

要確認職缺需求,您可以從以下幾個方面入手:

  • 了解職位的核心職責:仔細檢視該職位的日常工作內容,弄清楚這個角色需要完成哪些任務。例如,對於一位銷售代表來說,主要職責可能包括客戶開發、銷售產品、處理客戶異議以及達成銷售目標等。
  • 識別關鍵技能與能力:根據職位的核心職責,列出求職者在該角色中必須具備的技能與能力。例如,銷售代表需要具備出色的溝通技巧、良好的時間管理能力,以及解決問題的能力。
  • 考慮職位的挑戰與成功關鍵:了解該職位可能會面臨的挑戰,以及在這個角色中取得成功的關鍵因素。例如,銷售代表可能需要在競爭激烈的市場中保持高效率,並能夠迅速建立客戶關係。
  • 諮詢相關部門或主管:為了獲得更全面的職缺資訊,與該職位的主管或同事進行交流,了解他們對這個角色的期望和要求,這有助於您更全面地掌握該職位的需求。

2. 找出這份工作需要的關鍵能力!

在確認職缺需求之後,接下來的重要步驟就是辨識該職位必備的核心能力。這一步驟至關重要,因為它將決定您在面試中如何評估求職者的適任性,並幫助您迅速篩選出具備關鍵能力的人才。

要辨識必備的核心能力,請依照以下步驟進行:

  • 列出職位的核心任務:根據前一步確認的職缺需求,列出該職位的主要任務,並思考完成這些任務所需的能力。例如,銷售代表的核心任務包括開發潛在客戶、進行銷售談判、解決客戶問題等。
  • 選擇支持任務的核心能力:從核心任務中推導出完成這些任務所需的能力。例如,銷售代表的成功關鍵通常包括溝通能力、問題解決能力,以及目標導向等,因為這些能力能幫助他們有效地推銷產品,並在面對挑戰時保持專注。
  • 考慮職位的行業特性:不同的行業對相同職位可能會有不同的能力需求。例如,科技產業的銷售代表可能需要具備更強的技術知識與學習能力,而傳統行業的銷售代表則可能更注重人際關係的建立。
  • 與現有的高績效員工對比:觀察目前公司內在該職位上表現優異的員工,看看他們具備哪些共通的核心能力,這將有助於您更準確地辨識該職位必須具備的能力。
  • 確保能力符合企業文化:除了專業能力外,確保所選擇的核心能力與企業的文化與價值觀相符,這樣才能找到能夠融入團隊並長期發展的人才。

通過這些步驟,您將能夠有效辨識出職位必備的核心能力,並為接下來的面試問題設計和評估標準建立堅實的基礎。這將確保您能在面試中精準判斷求職者是否具備勝任該職位的關鍵能力。

3. 選好能力,清楚定義,面試更輕鬆!

在確定了必備的核心能力後,下一步就是仔細選擇並明確定義這些能力,這一步驟對於後續的面試評估至關重要。清楚的定義有助於面試官和求職者對這些能力有一致的理解,從而確保面試過程中的評估更具客觀性與準確性。

通常我們會為一個職缺選擇2至3項核心能力來進行評估。但根據面試的時間長短,面試官應該優先選擇最關鍵的能力,這些能力能夠幫助求職者在該職位上取得成功。過多的核心能力選擇,往往會使面試過程變得複雜,反而無法有效判斷求職者的真正潛力。

許多用人主管經常會犯一個錯誤,那就是試圖在面試中評估太多的能力,最終卻得不到有效的結果,反而為面試官帶來更多困擾。他們容易陷入尋找「完美」候選人的陷阱,希望求職者能夠在所有方面都表現出色。然而,現實中,真正符合該職位需求的人才,往往只需要在1至2項關鍵能力上具備優秀的表現。

因此,面試官在設計面試時,應該將焦點放在最能夠影響該職位表現的核心能力上,並確保對這些能力給予清晰且具體的定義,以便在面試中有效評估求職者是否具備這些關鍵特質。

以銷售代表的職位為例,我們將探討如何定義「服務精神」這一核心能力:

服務精神是希望幫助或服務客戶,努力找出並滿足客戶需求。服務精神的重點是必須了解客戶真正的需求後,並給予幫助或服務。「客戶 」不限於公司外部來往客戶,也可以是公司內部同仁。舉例來說,人資的「客戶」不僅是對外的求職者,也是對公司內的現有員工。

對於銷售業務而言,服務精神意味著在與客戶互動時,能夠細心傾聽,主動詢問,以了解客戶的痛點或需求,並提供最適合的產品或解決方案。同樣地,這種精神也適用於對內的協作,例如,當銷售代表與產品團隊合作時,服務精神表現為能夠協助產品團隊了解客戶的反饋,並共同尋求最佳的解決方案。服務精神不僅僅是滿足表面的需求,更是一種深入了解並主動提供協助的能力與態度,這正是銷售代表在日常工作中不可或缺的特質。

透過這樣具體且明確的定義,面試官能夠在面試過程中有效地判斷求職者是否具備這一核心能力,確保評估結果更加精準與一致。

4. 問對問題,讓好人才自己跳出來!

在選定並定義核心能力後,設計面試問題的下一步對於有效評估求職者是否具備「服務精神」這一關鍵能力至關重要。好的面試問題能夠引導求職者分享他們的過往經驗,展示他們在實際情境中運用這些能力的表現,這樣才能讓面試官準確評估他們的真實實力。與其讓求職者依靠假設情境進行回答,過往經驗的問題更能揭示他們在現實工作中真正的行為和能力。

這種基於過往經驗的提問,能夠幫助面試官觀察求職者是否能夠深入細節,並準確了解他們在實際情況中如何應對挑戰。當求職者能夠詳細描述過去的經歷時,面試官可以更有效地判斷他們在各種情境中展現的能力水準,並進一步評估他們的核心能力。相比之下,假設性問題往往會讓求職者給出理想化或不切實際的答案,因為他們可以想像出一個最佳的解決方案,甚至編造出答案來符合面試官的期望。

以下是針對銷售代表「服務精神」這一能力所設計的面試問題,這些問題旨在引導求職者回顧並分享他們過往的真實經歷:

  1. 請告訴我們,你盡力解決客戶的問題,但是客戶仍然不滿意的經驗。
    這個問題能夠讓求職者談論他們在面對挫折時的應對方式,並展示他們如何試圖提供服務,儘管結果未能達到理想。面試官可以透過他們的回答,了解他們的應變能力與服務態度,並評估他們在這種情境中的真實表現。
  2. 請舉例說明,你遇到客戶抱怨服務品質差的經驗。你當時能夠解決這個問題嗎?為什麼?
    這個問題旨在探究求職者在面對客戶抱怨時的處理方式,並了解他們是否具備解決問題的能力與服務精神。觀察他們能否詳細說明自己的行動與結果,面試官就能有效評估他們在這方面的實力。
  3. 舉例說明,你為了發展或加強客戶關係,做過哪些事情呢?
    這個問題讓求職者有機會展示他們如何主動建立並維護客戶關係的能力。透過求職者的具體經歷,面試官可以看到他們是否具備持續關注客戶需求並提供優質服務的精神。
  4. 我們都有經驗與提出無理要求的客戶打交道,所以請舉例你必須處理不合理的請求時,你該怎麼做?
    這個問題能夠揭示求職者在面對困難客戶時的反應和處理策略。觀察他們的回答,尤其是他們是否能提供具體的情境描述,將有助於面試官判斷他們的服務精神和解決問題的能力。

面試的重點並不僅僅是問出這些問題而已。事實上,真正有效的面試往往在於追問與深入了解求職者的回答。許多面試官在求職者給出初步回答後,便匆匆進入下一個問題,忽略了追問的機會。然而,正是這些跟進的提問,才能讓您更深入地了解求職者的真實能力與過往經驗。

當求職者回答完主要問題後,面試官應根據他們的回答繼續追問,進一步了解他們的行為、思考過程以及結果。例如,如果求職者描述了他們在處理客戶抱怨時的經驗,您可以接著問:

  • 「當時的情況具體是怎樣的?」
  • 「你是如何判斷這是客戶的真正需求?」
  • 「你做了哪些具體的步驟來解決這個問題?」
  • 「結果如何?你從中學到了什麼?」

這樣的追問能夠幫助您更準確地了解求職者的實際行動和思考邏輯,並評估他們是否真的具備您所尋求的核心能力。

追問是面試過程中不可或缺的一部分,也是確保您能夠充分運用設計好的問題去評估求職者的關鍵。僅僅依靠求職者的第一個回答,往往只能獲得表面的資訊,而深入的追問則能讓您看清他們在實際工作中如何運用這些能力,並且能夠幫助您判斷他們是否具備應對複雜情境的能力。

請不要讓面試問題停留在表面,充分利用追問的機會,深入探討求職者的回答,這樣您才能夠真正找到具備核心能力並適合這個職位的人才。

5. 用公平的評分標準,找出真正的優秀人才!

在面試過程中,建立一個客觀且清晰的評分系統是確保評估求職者能力時能夠保持一致性的重要環節。這樣的評分系統能幫助面試官在比較不同求職者時,做出更準確和公平的判斷,避免受到主觀偏見的影響。

當採用五顆星的評分系統時,所有面試官都可以在面試開始前,對每一個核心能力的定義與評分標準有一致的理解。這意味著,在面試之前,面試官們都已經對「服務精神」或其他核心能力的各個評分級別(1至5星)達成共識,這樣每位求職者的表現將會以同樣的標準進行評估,確保每位面試官對不同能力水準的判斷都是一致的。

此外,當不同的求職者進入面試時,他們都將以相同的評分標準進行評估,這確保了評分的公平性與一致性。每一位求職者的回答與表現,都將被套用在相同的評分尺度上,避免因不同面試官或不同面試環節而導致的評分不一致情況。這種統一的評分系統,能夠讓面試官們更容易在面試結束後,對不同求職者的能力水平進行比較,做出更明確且公正的決策。

以銷售代表的「服務精神」為例,以下是五顆星評分系統的具體定義:

  • 5 星:卓越(Exceptional)

依照客戶需求、問題/機會,提出獨特的建議。對此採取行動,並密切參與客戶的決策過程。站在客戶與自己公司的立場,為客戶解決問題,以及為自己公司帶來長期利益。督促自己的管理階層,來解決與客戶相關的問題。

  • 4 星:超出期望(Above Expectation)

為客戶提供方便快速的聯絡方式,讓客戶可以隨時找得到。當客戶處於關鍵時期時,給予充分及額外的協助。了解客戶真正的需求後,提供適當的產品或服務,超出客戶的期望,並持續提升自己的服務品質。

  • 3 星:符合期望(Within Expectation)

定期處理客戶的查詢、請求和投訴,並追蹤客戶滿意度,讓客戶了解工作的進展情況。提供有幫助的資訊給客戶,以親切愉快的方式服務客戶並盡量滿足對方需求。

  • 2 星:低於期望(Below Expectation)

忽略客戶真正的需求,專注於表現自己或是公司的產品有多好。當客戶提出問題時,不主動挖掘問題背後的原因,而敷衍回應,並可能找藉口逃避問題。

  • 1 星:完全不足(Inadequate)

不清楚客戶的需求與和客戶來往的原因。可能會對客戶做出負面評論,或者對麻煩的客戶表示不滿。

值得注意的是,3星的定義已經描述了一個非常勝任該職位的人才,他們能夠有效地完成工作,並展現出應有的服務精神。因此,給予4星或5星的評分應該是非常罕見且謹慎的,因為這意味著求職者不僅僅是勝任,甚至在服務精神方面達到了卓越或無可挑剔的程度。真正擁有4星或5星能力的求職者,通常是那些在職場中極具價值並且能夠帶來顯著影響的人才,而這樣的優秀人才本身就非常稀少。

因此,建立一個明確的評分標準,並確保每位面試官都對這些定義有相同的理解,將有助於在面試過程中維持一致性與公平性。不論是哪一位面試官,或是哪一位求職者進行面試,他們都將以相同的尺度進行評估,這樣才能夠更精準地判斷出誰才是具備核心能力、適合該職位的最佳人選。

用正確的方法,才能在有限時間內找到最合適的人才

面試在短時間內對求職者的核心能力進行評估,確實是一項艱鉅的挑戰。然而,透過正確的流程和技巧,包括清晰界定職缺需求、辨識並定義關鍵核心能力、設計有效的面試問題、深入挖掘求職者的過往經驗,以及建立客觀的評分系統,面試官可以更有信心、更有效地做出招聘決策。

在進行面試時,記住每一步都是彼此相輔相成的,唯有充分準備,並對核心能力有明確的定義與評估標準,才能避免招聘過程中可能出現的錯誤與偏見。這樣,無論面試的時間多麼有限,您都能夠在面對眾多求職者時,準確判斷誰最適合該職位,真正找到具備關鍵能力且能夠為公司創造價值的人才。

在下篇文章中,我們將進一步深入探討如何運用評分系統以及其他面試技巧,幫助您更全面地評估求職者,並找到最符合公司需求的優秀人才。我們還將模擬一段面試官與求職者之間的真實對話,帶您實際走過使用面試問題和評分系統來辨識人才的每一步,讓您能親身體驗如何運用這些技巧,找到最佳的求職者。

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