面試這麼短，怎麼快速評估求職者的真實力？(上篇)
本文將深入探討如何在一小時內運用關鍵的評估技巧，從選擇合適的核心能力、設計有效的面試問題到建立客觀的評分標準，全面解析如何透過面試找出最符合公司需求的優秀人才。通過這些策略，面試官將能夠在有限的時間內，快速且準確地做出招聘決策，確保選擇到最適合的求職者。
別怕面試太長：錯誤聘用的成本才真正昂貴
投資於嚴謹的招募過程，實際上是一種對公司未來的長期投資。雖然在前期可能看似成本較高，但從長遠來看，它能夠有效降低錯誤聘用所帶來的再招聘成本、培訓成本以及由於不適任職位引起的生產力損失。更重要的是，透過精確的人才匹配，公司能夠建立一支更穩定、更忠誠且更具生產力的團隊，這將直接轉化為公司業績的增長和競爭力的提升。因此，當考量招聘成本與效益時，公司應重視長期利益而非僅僅聚焦於短期的招聘節省。
揭秘職場離職：為何優秀人才會選擇離開，以及如何讓他們留下？
在掌握了施瓦茨價值理論和凱茂 AI 如何預測員工離職動機的基礎上，接下來的重要步驟是將這些觀察轉化為實際行動，從而有效降低離職率並提升員工滿意度。實施有效的留才策略不僅能減少招聘和培訓新員工的成本，還能增強企業的內部穩定性和市場競爭力。本節將深入探討多元化的人力資源管理措施，包括個性化的職業發展計劃、強化領導力、創新激勵制度等，這些策略旨在滿足員工的核心需求，增強他們的工作滿意度和忠誠度，從而有效地降低組織的整體離職率。
STAR面試技巧與原則完整解析
面談發問的技巧反映了一個面試官的專業水平，是面試官挑選人才的重要技能。而如果能夠利用STAR原則來進行面談，不僅可以使求職者有條理地將自身經歷；面試官則可以更具體的判斷求職者是否適合職缺條件，也能夠避免沒有系統性的面談內容，減少浪費彼此時間的機會。
履歷算什麼，LQ才是王道！
將招募重點放在LQ上，將允許招募人員，透過找到尚未掌握所有技能，但願意學習的求職者來大幅增加他們的管道。Jennifer指出：埃森哲的研究發現，85％LQ高的新進員工，會在進入公司後的六個月內，在自己的閒暇的時間內，自主且高興地提高自己的工作時間。
創意≠創新，『創新型』員工更能為公司帶來無限可能
創意與創新能力經常同時出現，也容易被大家搞混，甚至許多人以為創意就是創新能力。但是，創意和創新之間的差異其實相當大，如果你今天能夠分辨出他們倆的不同之處，相信公司將離成功不遠了！
你知道社交智商(SQ) 對工作到底有多麼重要？
雖然隨著科技的發展，面對面的互動及社交也愈來愈少，但仍是不可缺少的企業與員工的技能。我們除了要有良好的IQ及EQ，更需培養優秀的SQ，人力資源經理不得不更加重視及投資社交智商（SQ），而求職者也必須加緊腳步培養之。
完整的新創招募指南
無論是只有兩個人的小型公司、十人的新創團隊，還是擁有五十名員工的高成長性公司，團隊成員的品質絕對是影響公司成敗的最佳預測指標。
招募的專業思維：教你建立結構化面試流程
選才的方式包羅萬象，評估方式也因為不同主管而標準不一；選才變得「憑感覺 」，經常會讓人資無所適從。因此，身為現代伯樂的人資們，到底該如何準備公司的選才方式，才能找到最適合公司的千里馬呢？
讓你更認識工作職能面試，6大疑問一次解疑!
能夠有結構化的面試流程，並搭配工作職能面談的話，可以更有效的預測工作績效。然而，這樣的做法必須先有心理準備，一開始執行工作職能的面談的時候，將會耗時耗力，但是只要能徹底執行且完成的話， 公司將不擔心找不到最適任的人才。現在就讓我們來檢視工作職能看似麻煩，卻又可以化麻煩為成功動力的地方吧！