MBTI 的迷思與現實:用對方法,避免踩雷!

在現代職場中,瞭解員工的性格特質已成為招募與面試過程中的一個重要環節。許多公司利用人格特質來更好地評估求職者與公司或職缺的適合度,而其中最為人熟知的就是 MBTI(Myers-Briggs Type Indicator)。然而,儘管 MBTI 在全球廣泛使用,其實際應用效果和科學性仍存在許多爭議。在這篇文章中,我們將探討 MBTI 的起源與發展,分析其在職場中的普及程度,並深入討論其在招聘中的常見使用情況。

MBTI 是什麼東西?

MBTI,全名為 Myers-Briggs 性格分類指標,由 Katherine Cook Briggs 和她的女兒 Isabel Briggs Myers 於20世紀中葉創立。其理論基於卡爾·榮格(Carl Jung)的心理類型學說,將人們的性格特質分為四個維度:外向(Extraversion)與內向(Introversion)、感知(Sensing)與直覺(Intuition)、思考(Thinking)與情感(Feeling)、判斷(Judging)與知覺(Perceiving)。通過這四個維度的組合,MBTI 將個性分為 16 種不同的類型。

在最初的設計中,MBTI 是為了幫助個人更好地瞭解自己和他人,並非專門為招募設計。然而,隨著時間的推移,MBTI 開始被廣泛應用於職場,成為許多企業用來評估求職者是否適合某一特定職位的工具。MBTI 不僅在招聘中得到廣泛應用,還被用於團隊建設、領導力發展和個人職業規劃等多個方面。

儘管 MBTI 的普及程度很高,但在實際應用中,仍有許多專家對其可靠性和有效性提出質疑。在招募過程中,MBTI 常常被用作篩選求職者的初步工具,但其結果並不總是能夠準確地反映一個人的工作能力或潛力。因此,對於 HR 專業人士來說,瞭解 MBTI 的局限性及其應用場景至關重要。

迷思 1:MBTI 是科學的?嗯,再想想吧!

MBTI 經常被誤認為是一種科學性的測評工具,能夠準確反映個人的性格特質並預測其行為模式。然而,儘管 MBTI 在職場中廣泛應用,從學術的角度來看,其科學基礎和有效性卻存在諸多爭議。

MBTI 的理論基礎和漏洞

MBTI 的理論基礎源自卡爾·榮格(Carl Jung)的心理類型學說,該學說本身就受到學術界的廣泛批評。榮格的理論並非基於實證研究,而是基於他對病患的臨床觀察和主觀推論。因此,MBTI 的分類體系更多是基於直觀的心理學推測,而非嚴謹的科學方法。

MBTI 的四個維度和 16 種性格類型的分類方式也備受質疑。許多心理學家指出,人的性格並非固定不變,而是會隨著時間和情境的變化而變化。MBTI 將性格分為二元對立的類型,如外向與內向、感知與直覺,這種簡化的分類忽略了性格的多樣性和流動性。

心理學界對 MBTI 的質疑聲浪

MBTI 的信度和效度一直是爭議的焦點。信度指的是測評結果的一致性,而效度則指測評工具能否準確衡量其聲稱要衡量的內容。許多研究發現,MBTI 的信度並不穩定,許多受測者在不同時間進行測試時,可能會得到不同的性格類型結果。此外,MBTI 的效度也受到質疑,因為其分類系統無法準確預測一個人的行為或工作表現。

研究顯示,MBTI 與其他性格測評工具相比,其預測力較弱。心理學家 David J. Pittenger 在其研究中指出,MBTI 的結果往往缺乏實際應用價值,特別是在預測個人在工作中的行為和績效方面。他強調,雖然 MBTI 在某些情境下可以幫助個人瞭解自己的性格特質,但在嚴格的職場應用中,其結果應該謹慎解讀。

研究數據告訴你:MBTI 的科學性到底差在哪

根據 1993 年由 Robert R. McCrae 和 Paul T. Costa 進行的一項研究,MBTI 的測評結果與五大性格模型(Big Five Personality Traits)之間的相關性較低。五大性格模型被廣泛認為是更具科學性和實證基礎的性格測評工具。該研究表明,MBTI 所使用的分類維度與五大性格模型中的維度並不完全吻合,這意味著 MBTI 無法全面衡量一個人的性格特質。

此外,2019 年的一項元分析研究也支持了這一觀點。研究發現,MBTI 的內部一致性和再測信度均未達到學術上普遍接受的標準。這些研究結果進一步證明了 MBTI 在科學性上的不足,使其在嚴謹的招募過程中應用時需要謹慎考慮。

總結來說,儘管 MBTI 作為一種自我認識工具在個人發展和職業規劃中具有一定價值,但其科學基礎和在招募中的有效性仍需進一步檢討和反思。在選擇測評工具時,HR 專業人士應該考慮到 MBTI 的局限性,並將其結果作為多元化評估的一部分,而非單一的決策依據。

迷思 2:MBTI 能預測工作表現?可能只是一廂情願!

在許多公司中,MBTI 被認為是一種能預測員工工作表現的工具。然而,這一假設存在重大缺陷。MBTI 主要描述個人的性格偏好,如外向或內向,感知或直覺,但這些特質與實際的工作能力和表現並不直接相關。

MBTI 和工作表現的關聯到底有多大?

MBTI 的分類系統重在描繪人們在日常情境中的行為傾向,但這些傾向並不一定能轉化為職場中的具體行為表現。實際上,工作表現往往受到多種因素的影響,包括技能、經驗、工作動機等,而非僅僅依賴於性格特質。例如,內向型和外向型的區別可能影響社交偏好,但無法準確預測個人在特定職位上的績效。

MBTI vs. 科學測評工具:誰更會“看人”?

相比之下,科學化的測評工具,如五大性格模型,提供了更具預測力的指標。根據 Ethan Zell 等人的研究,五大性格模型中的「盡責性」與工作表現之間的相關性最為顯著,其平均相關係數達到 0.20,顯示出在不同職業環境中,盡責性與工作表現有著穩定且顯著的關聯性。這些工具能夠衡量個體在特定情境下的反應,並通過大量實證研究證實其在預測工作表現上的有效性。

總而言之,雖然 MBTI 能夠提供性格分析,但在預測工作表現方面,它遠不及那些基於科學研究的測評工具精確和可靠。HR 專業人士應該根據具體情況,結合使用多種測評方法,以獲得更為全面的評估結果。

迷思 3:MBTI 無害又公平?別太天真了!

MBTI 在招募過程中經常被視為一種無害且有效的工具,用來幫助雇主篩選和分配候選人。然而,這種觀點忽略了潛在的偏見和法律風險,並可能在無意中損害多樣性和公平性。

MBTI 在招募中的隱藏危機

MBTI 的使用可能導致偏見,因為它基於一套固定的性格分類,這些分類可能與實際的工作需求和候選人的真實能力無關。如果雇主過度依賴 MBTI 結果,可能會排斥那些未能符合某一特定性格類型的優秀候選人,從而引發性格偏見。

MBTI 的結果會強化刻板印象。這種工具可能無意中推動對某些性格特質的偏好,導致某些群體在招募過程中處於劣勢地位。根據台灣《就業服務法》規定,雇主在招募過程中不得基於性別、年齡、種族等因素進行歧視。若 MBTI 被用作篩選工具且結果與工作表現無直接相關性,可能被視為不公平的篩選標準,從而引發法律挑戰,違反者可能面臨罰款等法律後果。

MBTI 如何影響你的多樣性與公平性目標?

MBTI 的應用還可能損害工作場所的多樣性。由於 MBTI 偏重於對性格的分類,而非技能和經驗,這可能導致在招募過程中忽視多元背景和文化的候選人。這樣的偏見不僅會減少團隊的多樣性,還可能限制組織的創新能力和競爭力。

儘管 MBTI 在某些情況下可能提供某些程度上的參考,但其潛在的偏見和法律風險使其在招募中應該謹慎使用。雇主應確保任何測評工具的使用不會損害多樣性和公平性,並考慮結合多種評估方法來確保招募過程的公正性。

MBTI 16 種性格類型:能用,但別太當真!

MBTI 並非完全無用的工具。在某些情境下,它能提供對個人性格特質的參考,幫助我們更好地理解員工的工作風格和偏好。然而,我們必須意識到,MBTI 的應用範圍非常有限,無法全面評估一個人的工作能力或潛力。

MBTI 將性格劃分為 16 種不同的類型,每一類型由四個維度組合而成:外向 (Extraversion, E) 與內向 (Introversion, I),感知 (Sensing, S) 與直覺 (Intuition, N),思考 (Thinking, T) 與情感 (Feeling, F),判斷 (Judging, J) 與知覺 (Perceiving, P)。這些類型反映了個人在決策、信息處理、和外部世界互動中的偏好。例如,ENTJ (指揮官) 類型的個人通常具備強烈的領導力和決策能力,適合擔任管理職位。

職場和面試中的 MBTI:有用但有限的參考

在職場中,MBTI 類型可以用來了解員工的工作風格和潛在動力。例如,內向型 (I) 員工可能更偏好獨立工作,而外向型 (E) 員工則可能在團隊合作中表現更佳。HR 可以利用這些信息來優化團隊配置和工作分配。需要注意的是,性格類型並非唯一決定工作表現的因素,仍需考慮專業技能、經驗等。

根據 MBTI 性格類型來安排工作:該怎麼做?

在團隊建設和崗位配置中,理解不同 MBTI 類型的優勢有助於創建多元且高效的工作環境。舉例來說,ENFP (競選者) 類型的創意性強,適合創意開發或市場營銷崗位,而 ISTJ (物流師) 類型的員工則具有組織性和細節導向,適合行政管理或數據分析崗位。

案例分享:不同性格類型如何在崗位上大展拳腳

以 IT 領域為例,INTP (邏輯學家) 類型的員工往往具備分析和問題解決能力,在編程和系統設計中表現出色。另一個例子是,ESFJ (執政官) 類型的員工善於與人溝通和協作,非常適合客戶服務或團隊協調的職位。通過瞭解這些性格特質,企業可以更精確地進行人員配置,提升整體工作效能。

雖然這些例子展示了 MBTI 在職場中的應用,但這些分類過於籠統且容易產生刻板印象。例如,MBTI 將所有外向者歸為一類,但輕微外向者與極度外向者之間可能存在巨大差異,這會顯著影響他們在工作中的表現。同樣地,INTP 類型的員工通常被認為具備分析和問題解決能力,但這些能力並不僅依賴於人格特質,經驗和邏輯能力也起著關鍵作用。這些細微差異在 MBTI 的框架內很難充分反映,限制了它作為精確評估工具的有效性。

專業測評工具的優勢:為什麼要選它們?

在現代招募過程中,選擇專業測評工具的理由眾多。這些工具,如人格特質測驗、技能評估、邏輯測驗和社交智商測驗,不僅具有科學基礎,還經過多年的實證研究驗證其有效性。

專業測評工具在招募中的多種應用方式

  1. 人格特質測驗:這些測驗能深入分析候選人的性格特質、情緒穩定性和人際交往能力,有助於了解候選人在壓力下的反應和團隊中的適應能力。
  2. 技能評估:技能測評能夠準確衡量候選人的專業知識和實際操作能力,確保他們具備完成工作所需的核心技能。
  3. 邏輯測驗:邏輯測驗主要評估候選人的推理能力和邏輯思維,這對於解決複雜問題和進行決策至關重要。
  4. 社交智商測驗:這類測驗可以評估候選人在社交互動中的智商,包括他們理解和管理人際關係的能力,這對於需要團隊合作或領導能力的職位尤為重要。

專業測評工具在預測工作表現方面具有很高的準確性,因為它們基於嚴謹的科學理論和實證數據。與 MBTI 等簡單的性格測試不同,這些工具能夠綜合考慮多種因素,從而提供更全面的評估。此外,專業測評工具有助於確保招募過程的公平性,因為它們依賴客觀標準來評估候選人,而非主觀偏好。這也促進了多樣性的增加,因為測評結果不受性別、種族或文化背景的影響,從而為企業帶來更多元化的員工隊伍。

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