教你打造完整面談評分表，消除偏見，公平比較
每間公司都有應該要有依照自己公司的文化及面試官需求，設計出面試時需要用到的面試紀錄表或是評分表，而且內容都必須有明確的定義。不論是依照哪種形式設計，一份有效的面試評論表都至少需要包含三個部分： 1. 求職者的摘要或概述 2. 工作職能的問題集 3. 評分量表
如何透過『工作職能』寫出有效的企業徵才廣告？
目前的職能招募以及價值招募已經是密不可分了。它們有許多優點，可以讓公司趕上未來招募趨勢，找到最適合的人選，讓公司離職率降低，節省人事成本。但是，開始進行這兩項招募前，所需做的人格特質測驗、邏輯測驗、情境測驗，甚至是結構化面試問卷，都是相當複雜且耗時的準備。
STAR面試技巧與原則完整解析
面談發問的技巧反映了一個面試官的專業水平，是面試官挑選人才的重要技能。而如果能夠利用STAR原則來進行面談，不僅可以使求職者有條理地將自身經歷；面試官則可以更具體的判斷求職者是否適合職缺條件，也能夠避免沒有系統性的面談內容，減少浪費彼此時間的機會。
招募的專業思維：教你建立結構化面試流程
選才的方式包羅萬象，評估方式也因為不同主管而標準不一；選才變得「憑感覺 」，經常會讓人資無所適從。因此，身為現代伯樂的人資們，到底該如何準備公司的選才方式，才能找到最適合公司的千里馬呢？
有趣的大腦體操，看看你的腦袋能做什麼？
認知能力是基於大腦的技能，我們需要執行從最簡單到最複雜的任務。它們極大程度與我們學習、記憶、解決問題和關注的機制有關，並不是與任何實際知識有關。例如：接聽電話涉及感知（聽到鈴聲）、決定（接聽與否）、運動技能（拿起電話），語言技能（說話及知道對方說什麼），社交技巧（與對方互動）。
找人不能只靠履歷表，多看這三點，找人更精準！
如果你有當過面試官的經驗，你應該知道只單一看履歷選才是有缺陷的，但你有想過還有什麼方式可以幫助你更加了解求職者嗎？履歷表是一個電視機還沒被發明前就存在的東西，現在這個年代如果你還只靠履歷表選才，你不擔心嗎？