面試這麼短,怎麼快速評估求職者的真實力?(上篇)
本文將深入探討如何在一小時內運用關鍵的評估技巧,從選擇合適的核心能力、設計有效的面試問題到建立客觀的評分標準,全面解析如何透過面試找出最符合公司需求的優秀人才。通過這些策略,面試官將能夠在有限的時間內,快速且準確地做出招聘決策,確保選擇到最適合的求職者。
本文將深入探討如何在一小時內運用關鍵的評估技巧,從選擇合適的核心能力、設計有效的面試問題到建立客觀的評分標準,全面解析如何透過面試找出最符合公司需求的優秀人才。通過這些策略,面試官將能夠在有限的時間內,快速且準確地做出招聘決策,確保選擇到最適合的求職者。
投資於嚴謹的招募過程,實際上是一種對公司未來的長期投資。雖然在前期可能看似成本較高,但從長遠來看,它能夠有效降低錯誤聘用所帶來的再招聘成本、培訓成本以及由於不適任職位引起的生產力損失。更重要的是,透過精確的人才匹配,公司能夠建立一支更穩定、更忠誠且更具生產力的團隊,這將直接轉化為公司業績的增長和競爭力的提升。因此,當考量招聘成本與效益時,公司應重視長期利益而非僅僅聚焦於短期的招聘節省。
面談發問的技巧反映了一個面試官的專業水平,是面試官挑選人才的重要技能。而如果能夠利用STAR原則來進行面談,不僅可以使求職者有條理地將自身經歷;面試官則可以更具體的判斷求職者是否適合職缺條件,也能夠避免沒有系統性的面談內容,減少浪費彼此時間的機會。
目前的職能招募以及價值招募已經是密不可分了。它們有許多優點,可以讓公司趕上未來招募趨勢,找到最適合的人選,讓公司離職率降低,節省人事成本。但是,開始進行這兩項招募前,所需做的人格特質測驗、邏輯測驗、情境測驗,甚至是結構化面試問卷,都是相當複雜且耗時的準備。
選才的方式包羅萬象,評估方式也因為不同主管而標準不一;選才變得「憑感覺 」,經常會讓人資無所適從。因此,身為現代伯樂的人資們,到底該如何準備公司的選才方式,才能找到最適合公司的千里馬呢?
每間公司都有應該要有依照自己公司的文化及面試官需求,設計出面試時需要用到的面試紀錄表或是評分表,而且內容都必須有明確的定義。不論是依照哪種形式設計,一份有效的面試評論表都至少需要包含三個部分: 1. 求職者的摘要或概述 2. 工作職能的問題集 3. 評分量表
如果你有當過面試官的經驗,你應該知道只單一看履歷選才是有缺陷的,但你有想過還有什麼方式可以幫助你更加了解求職者嗎?履歷表是一個電視機還沒被發明前就存在的東西,現在這個年代如果你還只靠履歷表選才,你不擔心嗎?
認知能力是基於大腦的技能,我們需要執行從最簡單到最複雜的任務。它們極大程度與我們學習、記憶、解決問題和關注的機制有關,並不是與任何實際知識有關。例如:接聽電話涉及感知(聽到鈴聲)、決定(接聽與否)、運動技能(拿起電話),語言技能(說話及知道對方說什麼),社交技巧(與對方互動)。