讓你更認識工作職能面試,6大疑問一次解疑!

能夠有結構化的面試流程,並搭配工作職能面談的話,可以更有效的預測工作績效。然而,這樣的做法必須先有心理準備,一開始執行工作職能的面談的時候,將會耗時耗力,但是只要能徹底執行且完成的話, 公司將不擔心找不到最適任的人才。現在就讓我們來檢視工作職能看似麻煩,卻又可以化麻煩為成功動力的地方吧!

讓你更認識工作職能面試,6大疑問一次解疑!2020-06-05T06:24:05+00:00

教你打造完整面談評分表,消除偏見,公平比較

每間公司都有應該要有依照自己公司的文化及面試官需求,設計出面試時需要用到的面試紀錄表或是評分表,而且內容都必須有明確的定義。不論是依照哪種形式設計,一份有效的面試評論表都至少需要包含三個部分: 1.  求職者的摘要或概述 2.  工作職能的問題集 3.  評分量表

教你打造完整面談評分表,消除偏見,公平比較2020-03-31T06:32:53+00:00

面試官值得收藏的『面談技巧大解密』

面談時,行銷公司形象也是非常重要的一個目的。面談是雙向的過程,不僅是面試官面試求職者,更是求職者在評估該公司。雙方都必須對職缺能有相當地了解;面試官必須以專業的態度、一視同仁的角度對待每位求職者,才能使其對公司留下好印象,而不會有負面評價。

面試官值得收藏的『面談技巧大解密』2020-03-31T06:48:52+00:00

STAR面試技巧與原則完整解析

面談發問的技巧反映了一個面試官的專業水平,是面試官挑選人才的重要技能。而如果能夠利用STAR原則來進行面談,不僅可以使求職者有條理地將自身經歷;面試官則可以更具體的判斷求職者是否適合職缺條件,也能夠避免沒有系統性的面談內容,減少浪費彼此時間的機會。

STAR面試技巧與原則完整解析2020-03-31T06:51:33+00:00

一流企業都在用的選才策略是?

雖然企業雇主別無選擇地必須做出僱用決定。但是他們可以「選擇」使用哪種方法來做出這些重大決定。透過一般心理能力(GMA)測量可以了解履歷上所看得見的教育程度和工作經驗不能作為面試的指標性問題。「認知能力」、「工作樣本測試」、「人格測驗」,以及「結構化面試」才是招聘的過程及成果達到最好的產能。

一流企業都在用的選才策略是?2020-02-24T05:12:59+00:00

如何建立『結構化面試』,為公司帶來強大團隊?

實際上,公司的招聘團隊應該將面試當成一門科學來看待。因為隨著公司團隊的茁壯發展,只會有愈來愈多的主管或面試官參與招聘流程;如果不將招募過程標準化的話,光是要讓公司參與面試的主管及人資專員的想法一致,就必須要耗費一番心力;更遑論想要確保您公司團隊的員工品質一致,將會變得愈來愈困難。

如何建立『結構化面試』,為公司帶來強大團隊?2020-02-24T05:13:37+00:00