如何建立結構化面試,為公司帶來強大團隊?

面試是招聘過程中不可或缺的一部分,因為它會提供公司與面試者雙方面對面了解彼此的機會,從中獲得紙本履歷上所看不見的人格特質,得到對公司最好的人才。

然而,該如何在短時間內就能夠判斷一個人未來在職場上的表現,一直是面試官最大的難題。很多招聘團隊或面試官都會把面試視為一種藝術,他們會憑藉自身經驗、判斷力,以及主觀的意識來決定是否錄用面試者,而這樣「憑感覺」、「沒有結構性」的面試模式,導致面試標準不一;面試者如果真的很希望被錄取的話,我想唯一的辦法就是求神問卜吧!

 

紊亂無章的非結構化面試

實際上,公司的招聘團隊應該將面試當成一門科學來看待。因為隨著公司團隊的茁壯發展,只會有愈來愈多的主管或面試官參與招聘流程;如果不將招募過程標準化的話,光是要讓公司參與面試的主管及人資專員的想法一致,就必須要耗費一番心力;更遑論想要確保您公司團隊的員工品質一致,將會變得愈來愈困難。

除此之外,面試的公平性問題,也會不斷地遭受質疑。在面試過程中,不同面試官往往會對不同面試者提出不同的問題,而這樣的情況將造成偏見無處不在,我們卻都很少去正視缺失。許多面試官經常會在開始面試的前十秒,就對面試者產生偏見,並且直到面試結束都會以這樣的偏見,作為判斷面試者是否有能力勝任所開職缺的依據,這種偏見稱為「確認偏見」。如果不將這種問題解決的話,確認偏見就會加劇烈。

嶄新完整的結構化面試

該如何扭轉這樣的頹勢呢?建立完整的結構性面試會是公司最佳途徑。簡單來說,拋棄主觀意識及偏見的「非結構化面試」,著重於人格特質的篩選,使「面試過程結構化」,方能使公司邁向更好的未來。主要兩大優點如下:

  1. 客觀的篩選標準:根據各種不同的職務角色,向每位面試相同職務者提出相同的問題;這樣不僅可以替面試者們提供展現其能力的平等機會,也能讓所有參與面試過程的面試官,都能做出更客觀的意見,更容易消除面試官們意見相左的情況。
  2. 精準預測工作績效:根據研究,發現在預測工作績效方面,「結構化面試」的效率是「非結構化面試」兩倍以上。藉由人才的結構化訪談,問題能更準確地找出工作所需的行為及要件,再透過面試者的言談舉止就可以輕易地找出合適的人才。

然而,儘管問相同的面試問題,仍還是會有態度、語調及面試官心情不同,而有不同的問法,導致客觀化的標準模糊不清,也會失去面試公平性;相對地,如果矯枉過正地要求面試官每字每句的問題,都必須用相同的語調及態度等方式詢問,則導致面試官過於拘謹與面試者距離感加劇,面試者不易信任公司,更別說是會誠實回答所有問題。

因此,凱茂針對這些問題,提供了彈性的客製化面試問卷。面試官可以透過寄送面試邀約的時候,先要求面試者將面試問卷自行於線上填寫完畢。面試問卷中會設定幾個面試問題,這些面試問題可以幫助面試官對面試者有初步的了解。例如:最有成就感及挫折感最重的工作分別為何?而面試問題的設計可以依照公司需求不同而有不同的設計規劃。此種方法,不僅能夠避免客觀化所衍生出的缺點,更能夠貫徹結構化面試,避免了面試中可能發生的主觀偏見,讓面試的流程能夠更順暢,公司更能找到適合的人選。

結論

以人格特質篩選為中心的「結構化面試」為面試者的內在人格特質提供了一盞明燈,更能輕易地發現面試者履歷上看不見的優勢:團隊合作、擁抱多樣性、領導能力,以及適應能力。至於該如何建立「結構化面試」,就必須將面試過程標準化,例如:以相同的測驗時間,讓面試者回答相同的人格特質測驗題庫,並以科學化的方式分析人格特質結果,使得評分標準一致化;再加上詳細記錄面試過程,將使結構化面試具有預測性和客觀性,更提供公平的競爭環境,有助於減少偏見,且可以減少對組織的法律風險。反之,如果問的問題為「你是什麼大學畢業?」或「你喜歡什麼運動?」,這類與人格特質無關的題目時,則會又陷入偏見的泥濘之中,而難以脫身。體驗凱茂的人才篩選系統,結構化面試就能輕鬆掌握!

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