找人不能只靠履歷表,多看這三點,找人更精準!

如果你有當過面試官的經驗,你應該知道只單一看履歷選才是有缺陷的,但你有想過還有什麼方式可以幫助你更加了解求職者嗎?

履歷表是一個電視機還沒被發明前就存在的東西,現在這個年代如果你還只靠履歷表選才,你能不擔心嗎?

不要單靠履歷做出招聘決定

原因一:求職者愛怎麼寫就怎麼寫

78%的履歷有誤導的可能性:21%謊報學歷、有33%的不準確工作經驗、還有40%的求職者誇大自己的過去薪資。即使履歷上面寫的都是實話,求職者還是會刻意在專業技能的欄位裡置入關鍵字,好讓自己的履歷被搜尋到。任何人都可以寫出「善於溝通技巧」或是「做事盡心負責」的簡介,總而言之,履歷很不可靠!

原因二:履歷表容易產生偏見

履歷中的學歷與工作經驗很容易讓面試官產生「確認偏差」。確認偏差意思是指一個人會選擇性地回憶、蒐集有利細節,忽略不利或矛盾的資訊,來支持自己既有的想法。當你看到一位求職者從台清交獲得學位,或者是曾在台積電、鴻海等知名企業工作過一段時間,你很有可能會開始放大這個人的優點,而忽略掉他的短處。而相反的,當一個人學歷並不出色,或是做過服務生、調酒師之類的工作,你並不會忽略掉這個人的短處,反而無意識的提高標準並負面看待這份履歷。但知名學歷或是過去工作經驗並沒有辦法有效預測工作績效,如果透過這種方式選才,你選的是包裝技巧,而不是潛力。

原因三:履歷完全無法預測工作績效。

在1998年,Schmidt & Hunter 的一項研究發現,多年的工作經驗與學歷(履歷上面八成的內容)與工作績效的相關性極低。在行為科學裡,我們會用係數(r)來測量相關性。這些係數的範圍從-1.0到+1.0,任何高於r = 0.40的係數都表明數據集之間存在很密切的關係。 而工作績效與經驗和教育分別只有r = 0.18和r = 0.10相關性。所以說,20年前我們就已經透過科學與統計的方式證明履歷不是一個可以拿來參考的因素。

招募三大甄選要點

認知能力

我們一直反覆的看到,認知能力與工作績效是有密切的關聯性。履歷上的專業技能可能可以透露出這位求職者在過去的工作表現,但認知能力可以有效預測一個人在新環境裡的表現。認知能力通常會透過問題解決能力來衡量(例如邏輯測驗),這也是衡量學習能力最準確的方法,而履歷上卻看不到。

社交智商

「社交智商」是以心理學,以及其他社會科學的理論為基礎來討論在人際關係中能如何以同理心與學習去「偵測」他人從言語和動作中不自覺透露的線索並採取行動去促進關係。簡單的來說,就是人際關係。社交智商可以有效的預測一個員工的工作績效,尤其是需要面對客戶的職務。社交智商在管理者身上也扮演著重要的角色,因為一個人失去公信力最大的原因就是人際關係出了問題。而衡量社交智商最有效的方法就是「情境測試」,這類型的測驗會詢問你在某些狀況會不會做出最佳的反應。

「五大」人格特質

近年流行的 DISC 與 MBTI 人格評估已被工商心理學家廣泛的認為在職場上無法準確的預測工作績效與行為。DISC 會把人分為四種類型,而MBTI會分成16種類型,這種硬性的分類會將每個人分為兩級(比如內向與外向),而忽略了靠近中間的人。

五大人格是一個經過無數研究證實的框架,也沒有死板的硬性分類。這套人格框架包刮了親和性,外向性,情緒穩定性,盡責性,與經驗開放性,而這五大人格相互的關係與細微差別可以解釋出一個人在職場上的行為。就連「內外兼向者」,同時具有內向與外向特徵的人,也存在這個框架裡面。

一位表現優異的員工特質,在每個企業或是不同職務上都是獨一無二的。比如說,假如你正在招聘行政助理,你會想要找到盡責性極高的人,一位盡責高的員工有高度的執行力,而且努力工作的同時還會顧慮到細節。

還有什麼甄選方式會比看心智能力,社交智商,或是人格特質還要有效?答案是三個全看!但要如何做到?由心理學家與有實務經驗HR一同開發的特質評估,比如凱茂招募選才系統,可以讓雇主更全面性的了解一位求職者。是用凱茂核心測驗的評估可以更有效的預測求職者的工作績效。

最後更新: