有效的面試篩選:工作職能行為面談V.S.傳統面談

 一個完善的工作職能行為面談到底與傳統的面談方式有哪些不同之處呢?

• 如果還不清楚工作職能,可以先請 參考此篇『工作職能到底是什麼?』 

  1. 工作職能行為面談是透過在面談過程中,設計出一系列工作職能相關問題來分析及預測未來工作績效 。因此,在工作職能行為面談所提出的每個問題都是環環相扣,且每個問題的目的都是預測工作績效;藉由這種這種方式,面試官不容易問錯問題,也不會浪費時間問與職缺無相關的問題。
    面談中的問題通常都必須與所開職缺的工作職能有相關,因為唯有問出關鍵的問題,才可以預測出求職者的未來工作績效,並找出最適合的人選


  2. 工作職能行為面談會問一些具體且與職缺相關的問題,這不表示面談過程會變得不靈活,或是不能更詳細地深入研究求職者的經歷。只是代表每位求職者在一開始時,都會被問到相同的問題,然後再藉由這些問題衍生出對每位求職者提出不同的問題。

  3. 讓面試官接受工作職能行為面談流程培訓。當面試官接受培訓和指導時,他們傾聽的能力會提高,更有可能做出客觀的決定,也將會成為更優秀的面試官。延伸閱讀:你是成功的面試官嗎?別讓自己陷入偏見的陷阱中!


  4. 提供制式的工作職能評分量表,讓面談過程的評分有依據,不會有過於主觀的評分。這樣的做法會讓面談過程著重於工作能力及預測工作績效的評分,使得爭議變小。

  5. 面談問題著重於現實生活中,真的做過的過去及當前行為,而不是「可能做」的行為。然而,在大多數面試情況中,求職者可能會以「如果我遇到X情況,我會遵循Y流程」這個方式回答,你不知道求職者在未來實際狀況時,是否真的會按照他/她的說法去做。透過工作職能行為面談,求職者會準確、具體地告訴你「他做了什麼」或「他沒做什麼」。
    舉例來說,假設你正在應徵客戶經理,在傳統的面試過程中,你可能會問求職者「過去是否有跟難相處客戶互動的經驗?」你會假設一個情境,並詢問求職者「那你會如何處理?」。但如果用工作職能行為面談流程,你會先確定該職缺所須具備的工作職能,才去問問題。假設你所選擇的工作職能是『 客戶導向』,那麼你會問每位求職者的問題可能會是「請告訴我,你曾經遇到過最難處理的客戶是什麼樣子。」求職者對這個問題的回答將會提供兩方面有價值,也是你從傳統面試中不會得到的資訊:
    一、你會知道該求職者對「難搞」客戶的定義是什麼。想像一下,現在當你向求職者詢問他最難處理的客戶時,他會告訴你一個關於他認為難處理客戶的故事,而這個客戶和就會是求職者所認為「難搞」的人;在這種情況下,你就可以得知這位求職者適不適合所開職缺,因為所開職缺有可能會經常碰到求職者所描述的客戶情況,那未來他就有可能無法處理該職務的工作。
    二、求職者的回答將告訴你,他過去如何處理「難搞」客戶。
    大部份求職者都會在回答時提到他用什麼方法解決難搞的客戶,遇到這種客戶的時候會有的行為表現。


  6. 工作職能行為面談可以更容易地比較求職者,因為他們都是根據相同的標準來衡量,而這些評估標準在面是一開始就已經開始進行的分析。首先,履歷是最一開始的評估。剩下通過基本篩選的求職者將會以工作職能為主的面談,篩出最恰當的人選。

  7. 工作職能行為面談主要評估未來工作績效,並不會有模糊、沒意義的問題,這樣求職者就不會回答不具任何評估價值的答案,也不會使面談淪為無意義、浪費時間的事情。
    工作職能行為面談不假設擁有特定技術和知識的人就一定是該職位的最佳人選,而是先藉由這兩項進行篩選出「可能合適的人選」,縮小求職者範圍。然後,再以工作職能為主的面談過程,將重點擺在「最具有該職位的工作職能能力」找出該職位的最佳人選。簡而言之,工作職能行為面談讓身為面試官的你,能夠有效率蒐集求職者的技術及能力是不是與所開職缺相符,也能預測其未來的工作績效。 

工作職能行為面談的快速入門

 從傳統的面談轉到工作職能行為面談聽起來大費周章:必須確定該職位所須具備的工作職能為何,選擇出最合適的工作職能評分量表,等等。但如果你想先很快看到工作職能行為面談的效果,不妨先試試將傳統的面談問題改為工作職能行為面談問題,舉例來說:

雖然從傳統的面談方式轉為工作職能行為面談方式並非一朝一夕可以學習而成,但是也非難事。如果能夠讓工作職能行為面談逐漸取代傳統面談,將更容易從求職者那裡獲得更準確、更完整和更多預測未來工作職能資訊,招募也會變得更加快速、有效率。

使用工作職能行為面談的關鍵優勢

『公司』的角度來看,在完整建立工作職能行為面談後,提供了許多重要的好處:

  1.  工作職能行為面談建立了一個全組織、系統的面試流程,並會持續朝公司的願景、使命、價值觀等目標前進。
  2. 工作職能行為面談藉由觀察去蒐集特定、真實的績效資訊,以此作為招募決策的依據,並評估客觀工作績效數據,使公司能招募到最適合的職務人選。
  3. 工作職能行為面談只會詢問與所開職缺、特定工作相關的問題。不僅能更輕易容易做出客觀的判斷、也減少了不公平的因素產生,更不會問無關緊要的問題,徒增面試時間。如果與工作職能的評分量表一起使用時,更可以提高客觀評分、降低公司與面談過程中可能遇到的相關法律風險。
  4. 求職者在應答的過程中,回答會更加誠實和自然,而不是預先計劃或是死背答案,使面試官能夠更準確地確定求職者是否具備在該職位的工作職能。

『求職者』的角度來看,使用工作職能行為面談的好處:

  1. 這是問題和立場之間的相關性。即使求職者不喜歡回答工作職能問題,他們至少知道這種問題是比問「如果你是一種動物,你希望變成哪種?」還要更有價值、更深遠。
  2. 即使是工作經驗有限的求職者也能以生活經歷來回答問題。例如,在面試需要「適應能力」強、「主動積極」和「溝通力」佳三項工作職能的職位時,因為像是社團經歷等因素都可以找出與前述相符的條件,所以不論是有無工作經驗的人都有機會描述自己的能力。

因此,讀到這裡你應該發現工作職能行為面談有許多優點,可以讓公司趕上未來招募趨勢,找到最適合的人選,讓公司離職率降低,節省人事成本。但是,開始工作職能行為面談前,所需做的人格特質測驗、邏輯測驗、情境測驗,甚至是結構化面試問卷,都是相當複雜且耗時的準備。凱茂目前已經預先為公司提供了上述功能的完整規劃系統,讓公司藉由使用凱茂的系統就能輕鬆找到最佳人;另外,為了讓選才能夠「好還要更好」,未來凱茂將會推出工作職能面試評分表、工作職能的面談題庫、多項工作職能的定義與評分標準,使得人才篩選不再那麼困難,現在就快把握機會申請試用吧!

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