讓你更認識工作職能面試,6大疑問一次解疑!

相信面試官與求職者雙方都希望找到最適合的工作及人才,畢竟對於公司來說「對的人」是會影響到整間公司,像是團隊士氣、工作績效,甚至是公司的生產力,具有牽一髮而動全身的影響力!而對求職者來說,能夠找到最適合的公司,做自己最擅長且喜歡的工作,是最夢寐以求的事情。因此,如果能夠有結構化的面試流程,並搭配工作職能面談的話,可以更有效的預測工作績效。然而,這樣的做法必須先有心理準備,一開始執行工作職能的面談的時候,將會耗時耗力,但是只要能徹底執行且完成的話, 公司將不擔心找不到最適任的人才。現在就讓我們來檢視工作職能看似麻煩,卻又可以化麻煩為成功動力的地方吧!  

1.工作職能的問題開發非常耗時耗力

為了能達到有效地預測工作績效,工作職能必須經過縝密的過程   公司都無須再重新設定這些步驟。即使工作所需要的特質條件發生變化,也只須調整工作職能特質,而不用再花費時間將所有條件重新定義。透過使用凱茂的雲端人才篩選系統,你就不用再額外花時間研究工作職能,因為凱茂已經預先將工作職能研究透徹,並且設計出符合台灣職場的工作職能量表。

2.有關工作職能問題集是否會洩漏出去,讓求職者可以預先找出答案呢?

首先,工作職能問題集為針對各個不同的工作職能設計出的問題,讓面試官可以在面試的同時,利用這些問題對應徵相同職務的求職者提問,就可以降低不公平性。

接著,有些公司會擔心面試的問題如果外流的話,該怎麼辦?這種問題總是層出不窮,解決方法可以定期換問題。除非遇到背答案高手,有些求職者太想進某些公司,就會竭盡所能找出所有問題並背得滾瓜爛熟。再這種情況下,反而更可以探討這位求職者是不是值得你雇用。

雖然要想出一個好的故事固然容易,但是要能夠把這個故事與工作職能問題結合,並毫無破綻的侃侃而談是一件非常困難的事情。尤其是在談工作經驗,如果把團隊的功勞說成自己的時候,就有可能發生許多工作細節交代不清,導致求職者會開始面露尷尬,或是肢體表達開始僵硬。這時,面試官就可以透過這些細微的表現,再多問幾工作職能,就可一一區分求職者到底初次見面的緊張,還是無法圓謊的尷尬緊張。

3.工作職能面試需要比較高的成本嗎?

公司在面試的時候可以有兩種選擇:

A.進行快速的傳統面試

傳統面試或許有機會將面試的時間縮短,但是卻容易雇用到不合適的員工。研究顯示:傳統面試只有不到30%的機率可以預測出工作績效,所以出錯率也就是找到不適任的員工機率非常高。如果以這種方法有70%的比例會找到不合適的員工,你公司還想繼續用這種方法嗎?一旦發生「請錯人」的問題,你就必須再重新進行招募過程, 不僅耗時也費力,公司產生的成本都可能遠遠超出了該職位的工資呢!欲瞭解更多的話,可以參考請錯一個人公司會損失多少成本

B.工作職能面試

預先投入時間確定職務要求,像是技術、專長和工作職能,設計並進行工作職能的篩選面試,再搭配以工作職能為主的工作職能問題集及評分表,針對求職者的行為舉來評估。研究表示:與傳統或情況面試相比,這種方法在衡量和預測工作績效的成功率高達65%。如果再加上凱茂的三大測驗人格、邏輯和社交智商測驗的話,就會達到畫龍點睛的效果,公司的員工離職率就可能會大幅降低。

總體而言,或許你會認為傳統面試花費時間比較少。但是,這種方法卻必須支出更多成本,甚至可能會造成人才流失等慘痛代價,千萬別因小失大啊!

4.如公司需要雇用具有專業知識及背景的技術人員,則除了針對專業知識的測驗外,還可以對他們進行工作職能方面的培訓。

這樣的作法應用在某些職位,或許是可行的。但是當你有機會可以僱用已經具備熟練工作職能的人時,又為什麼還要花錢培訓呢?雖然有些人在經過培訓和是在工作中學習之後,可以增進許多工作能力,如客戶服務、表達技巧等。但是,大部分的工作職能是海平面底下的冰山這些內在職能大部分是天生所具有的或是在成長過程中,不斷的學習所累積出來的特質,如果要藉由公司的培訓去改變,並非容易的事情。況且,就算公司真的願意先雇用再培訓的這種方式,則必須考慮到員工將每個新技能整合到日常行為中,至少需要三到六個月,所耗費的成本將會過高,更有可能發生在員工好不容易學會之後,卻立刻離職的狀況。

5.工作職能搭配行為面試更能靈活應對個別的求職者差異。

行為面試方法是指透過一個人過去的行為表現可以預測這個人將來的行為表現。而將工作職能運用在行為面談中,就是所謂的工作職能導向的面談。面試官會依據該職位的關鍵職能提出有關過去行為面的問題來評量求職者。面試官如果可以在面試時善用並遵守這種面試方法的話,面試的效率及成果會顯著提升。

工作職能導向的面談可以讓面試官可以在有限度內提出合理或是探究性問題,以及藉由反向的問題找出任何蛛絲馬跡,證明求職者所言不假,抑或是全是虛情假意。舉例來說,假設工作職能的問題為:「請舉例說明,你曾經在工作方面遇過向你傾訴他的私人問題的經驗。」此時,面試官就可以提出一些探究性問題,以找出具體且真實的情況;或是可以問反向問題,如「請告訴我,你未能好好傾聽他人的個人或是敏感情況的經驗」,讓整場面試可以更能找出與職缺所需的工作職能相符的求職者。

再舉一例來說,一間具有團隊合作的公司,希望找到具有相同職能的新進員工。面試官就會先以團隊合作的這項職能提出問題,在應答的過程中,如果求職者提到了他與團隊多次面對挫折,卻都堅持不懈的解決問題。那此時面試官就可以順著他的回答,提出:「你與你的團隊是遭遇了哪些挫折?」、「你又做了哪些事情幫助團隊度過這些挫折?」由此可以知道,工作職能面談可以相當靈活地運用在面談中,一步一步地讓公司可以找到志同道合的員工,使公司與員工可以更一致地朝公司目標前進。

6.工作職能導向的行為面試花費的時間比較長嗎?

是的,確實需要更多時間。但是追根究柢是因為你正在探究實際行為,而不是假設的答案。大多數求職者能夠很快地對假設情況提出「正確且合理」的回答,理由很簡單:大家都知道沒有一個面試官希望聽到負面的回答。  

儘管如此,回答出正確答案的求職者卻不一定會回答出細節問題。因此,花費較長的時間,確定求職者的回答是否屬實,可以為你提供更豐富的資訊,掏選出最合適的求職者來勝任該職位。

因此,讀到這裡你應該發現工作職能行為面談其實優點更勝過於缺點,靈活運用的話,可以讓公司找到最適合的人選,節省人事成本。但是,開始工作職能行為面談前,公司仍會需要其他輔助參考ˇ資料,像是人格特質測驗、邏輯測驗、情境測驗,甚至是結構化面試問卷,都是相當複雜且耗時的準備。凱茂目前已經預先為公司提供了上述功能的完整規劃系統,讓公司藉由使用凱茂的系統就能輕鬆找到最佳人才;另外,為了讓選才能夠「好還要更好」,凱茂將會推出工作職能面試評分表、工作職能的面談題庫、多項工作職能的定義與評分標準,使得人才篩選不再那麼困難,現在就快把握機會申請試用吧!

讓你更認識工作職能面試,6大疑問一次解疑!

相信面試官與求職者雙方都希望找到最適合的工作及人才,畢竟對於公司來說「對的人」是會影響到整間公司,像是團隊士氣、工作績效,甚至是公司的生產力,具有牽一髮而動全身的影響力!而對求職者來說,能夠找到最適合的公司,做自己最擅長且喜歡的工作,是最夢寐以求的事情。因此,如果能夠有結構化的面試流程,並搭配工作職能面談的話,可以更有效的預測工作績效。然而,這樣的做法必須先有心理準備,一開始執行工作職能的面談的時候,將會耗時耗力,但是只要能徹底執行且完成的話, 公司將不擔心找不到最適任的人才。現在就讓我們來檢視工作職能看似麻煩,卻又可以化麻煩為成功動力的地方吧!  

1.工作職能的問題開發非常耗時耗力

為了能達到有效地預測工作績效,工作職能必須經過縝密的過程   公司都無須再重新設定這些步驟。即使工作所需要的特質條件發生變化,也只須調整工作職能特質,而不用再花費時間將所有條件重新定義。透過使用凱茂的雲端人才篩選系統,你就不用再額外花時間研究工作職能,因為凱茂已經預先將工作職能研究透徹,並且設計出符合台灣職場的工作職能量表。

2.有關工作職能問題集是否會洩漏出去,讓求職者可以預先找出答案呢?

首先,工作職能問題集為針對各個不同的工作職能設計出的問題,讓面試官可以在面試的同時,利用這些問題對應徵相同職務的求職者提問,就可以降低不公平性。

接著,有些公司會擔心面試的問題如果外流的話,該怎麼辦?這種問題總是層出不窮,解決方法可以定期換問題。除非遇到背答案高手,有些求職者太想進某些公司,就會竭盡所能找出所有問題並背得滾瓜爛熟。再這種情況下,反而更可以探討這位求職者是不是值得你雇用。

雖然要想出一個好的故事固然容易,但是要能夠把這個故事與工作職能問題結合,並毫無破綻的侃侃而談是一件非常困難的事情。尤其是在談工作經驗,如果把團隊的功勞說成自己的時候,就有可能發生許多工作細節交代不清,導致求職者會開始面露尷尬,或是肢體表達開始僵硬。這時,面試官就可以透過這些細微的表現,再多問幾工作職能,就可一一區分求職者到底初次見面的緊張,還是無法圓謊的尷尬緊張。

3.工作職能面試需要比較長的時間。

公司在面試的時候可以有兩種選擇:

A.進行快速的傳統面試

傳統面試或許有機會將面試的時間縮短,但是卻容易雇用到不合適的員工。研究顯示:傳統面試只有不到30%的機率可以預測出工作績效,所以出錯率也就是找到不適任的員工機率非常高。如果以這種方法有70%的比例會找到不合適的員工,你公司還想繼續用這種方法嗎?一旦發生「請錯人」的問題,你就必須再重新進行招募過程, 不僅耗時也費力,公司產生的成本都可能遠遠超出了該職位的工資呢!欲瞭解更多的話,可以參考請錯一個人公司會損失多少成本

B.預先投入時間確定職務要求,像是技術、專長和工作職能,設計並進行工作職能的篩選面試,再搭配以工作職能為主的工作職能問題集及評分表,針對求職者的行為舉來評估。研究表示:與傳統或情況面試相比,這種方法在衡量和預測工作績效的成功率高達65%。如果再加上凱茂的三大測驗人格、邏輯和社交智商測驗的話,就會達到畫龍點睛的效果,公司的員工離職率就可能會大幅降低。

總體而言,或許你會認為傳統面試花費時間比較少。但是,這種方法卻必須支出更多成本,甚至可能會造成人才流失等慘痛代價,千萬別因小失大啊!

4.如公司需要雇用具有專業知識及背景的技術人員,則除了針對專業知識的測驗外,還可以對他們進行工作職能方面的培訓。

這樣的作法應用在某些職位,或許是可行的。但是當你有機會可以僱用已經具備熟練工作職能的人時,又為什麼還要花錢培訓呢?雖然有些人在經過培訓和是在工作中學習之後,可以增進許多工作能力,如客戶服務、表達技巧等。但是,大部分的工作職能是海平面底下的冰山這些內在職能大部分是天生所具有的或是在成長過程中,不斷的學習所累積出來的特質,如果要藉由公司的培訓去改變,並非容易的事情。況且,就算公司真的願意先雇用再培訓的這種方式,則必須考慮到員工將每個新技能整合到日常行為中,至少需要三到六個月,所耗費的成本將會過高,更有可能發生在員工好不容易學會之後,卻立刻離職的狀況。

5.工作職能搭配行為面試更能靈活應對個別的求職者差異。

行為面試方法是指透過一個人過去的行為表現可以預測這個人將來的行為表現。而將工作職能運用在行為面談中,就是所謂的工作職能導向的面談。面試官會依據該職位的關鍵職能提出有關過去行為面的問題來評量求職者。面試官如果可以在面試時善用並遵守這種面試方法的話,面試的效率及成果會顯著提升。

工作職能導向的面談可以讓面試官可以在有限度內提出合理或是探究性問題,以及藉由反向的問題找出任何蛛絲馬跡,證明求職者所言不假,抑或是全是虛情假意。舉例來說,假設工作職能的問題為:「請舉例說明,你曾經在工作方面遇過向你傾訴他的私人問題的經驗。」此時,面試官就可以提出一些探究性問題,以找出具體且真實的情況;或是可以問反向問題,如「請告訴我,你未能好好傾聽他人的個人或是敏感情況的經驗」,讓整場面試可以更能找出與職缺所需的工作職能相符的求職者。

再舉一例來說,一間具有團隊合作的公司,希望找到具有相同職能的新進員工。面試官就會先以團隊合作的這項職能提出問題,在應答的過程中,如果求職者提到了他與團隊多次面對挫折,卻都堅持不懈的解決問題。那此時面試官就可以順著他的回答,提出:「你與你的團隊是遭遇了哪些挫折?」、「你又做了哪些事情幫助團隊度過這些挫折?」由此可以知道,工作職能面談可以相當靈活地運用在面談中,一步一步地讓公司可以找到志同道合的員工,使公司與員工可以更一致地朝公司目標前進。

6.工作職能導向的行為面試花費的時間比較長嗎?

是的,確實需要更多時間。但是追根究柢是因為你正在探究實際行為,而不是假設的答案。大多數求職者能夠很快地對假設情況提出「正確且合理」的回答,理由很簡單:大家都知道沒有一個面試官希望聽到負面的回答。  

儘管如此,回答出正確答案的求職者卻不一定會回答出細節問題。因此,花費較長的時間,確定求職者的回答是否屬實,可以為你提供更豐富的資訊,掏選出最合適的求職者來勝任該職位。

因此,讀到這裡你應該發現工作職能行為面談其實優點更勝過於缺點,靈活運用的話,可以讓公司找到最適合的人選,節省人事成本。但是,開始工作職能行為面談前,公司仍會需要其他輔助參考ˇ資料,像是人格特質測驗、邏輯測驗、情境測驗,甚至是結構化面試問卷,都是相當複雜且耗時的準備。凱茂目前已經預先為公司提供了上述功能的完整規劃系統,讓公司藉由使用凱茂的系統就能輕鬆找到最佳人才;另外,為了讓選才能夠「好還要更好」,凱茂將會推出工作職能面試評分表、工作職能的面談題庫、多項工作職能的定義與評分標準,使得人才篩選不再那麼困難,現在就快把握機會申請試用吧!