你是成功的面試官嗎？別讓自己陷入偏見的陷阱中!
凱茂希望透過研究這些偏見是什麼以及它們如何影響公司的決定，而最有效及最直接避免這些偏見的產生，莫過於建立結構化面試。結構化面試，不僅能夠拋開既有的偏見，也能公平地看待每一個面試者，更能為公司帶來最優秀、適合公司的人才。
屏除偏見，顛覆面試官的思維
如果公司希望內部員工及新進員工都能夠找到適當的職位，那麼結構化的面試評估，就會是公司首要改革工作。唯有建立結構化面試，才能使每位員工都能發揮所長，不會浪費員工才能，最後有才華的員工淪為人口統計，因而適得其反、得不償失。我們該如何避免偏見一直找上門呢？
學Google如何面試新人
Google 不認為履歷上所顯示的學業成就，就代表面試者的一切。比起履歷內容中的亮麗學歷及精彩的社團經驗，Google更注重面試者的人格特質、認知能力等；但是該如何知道面試者是不是有負責的精神、解決問題的能力，及分析能力呢？我們其實可以透過人格特質、邏輯、情境等測驗來發掘。
人資地位岌岌可危？人工智慧時代的來臨
隨著科技進步，人工智慧（AI）的蓬勃發展，對整個社會經濟、企業、甚或個人都會產生巨大衝擊，因此如何因應未來人工智慧的產業，避免工作機會被機器取代的窘境，便成為所有人都應該重視的課題。因此，在自動化和人工智慧時代來臨之際，我們對失業的恐懼是真實的。
招聘並不難—除非你犯下這五個錯誤
人才外流已經成為台灣非常嚴重的問題，隨意google「人才短缺」一詞，就可以找到超過200萬的搜索結果。 當企業開出的工作職缺，要求的工作內容必須包山包海，還須達成不可能的任務；支付少的可憐的薪水，卻妄想有忠誠的員工能為你打片天下，難怪會乏人問津！但是企業卻不會檢討可能是自己的老舊傳統觀念，已經需要被淘汰的問題，反而只會怪罪給「年輕人禁不起吃苦」，感嘆「人才短缺」。