STAR面試技巧與原則完整解析
求職者通常會把十八般武藝寫入履歷，然後將求職信寫得感人肺腑，非進入貴公司不可。但是身為公司「守人員」的HR或是面試官都知道這兩項的參考價值並不高，只能當成初步的篩選條件。初步篩選完後的結構化面試流程，才是找到最佳人才的關鍵因素。
面試的重點往往包括評估求職者的人格特質、邏輯能力、社交智商及工作職能。簡單來說，這些繁複的測驗都只求一個重點：預測出求職者的未來工作績效。前面三者可以藉由測驗做出客觀的結果，尤其凱茂的核心篩選測驗，以科學化的方式就能將求職者的測驗報告，確實地呈現給面試官。
然而，該如何得知求職者的工作職能呢？
不適合當獨行俠的工作職能
工作職能不喜歡單獨存在，必須搭配工作動機，並且在面談的時候，才可以判斷出來。所以，為了避免最符合工作條件的求職者與職缺擦身而過，敗給了較不適合的求職者；制定結構化面談是每間公司都必須做的任務，這樣才會使最合適的求職者脫穎而出。
既然面談是一個深入挖掘求職者潛力的機會，也是求職者了解公司的最佳時機，那面試官有什麼方法可以有系統地在面談中，對求職者提出問題，並評估誰才是適任的求職者，常常使面試官傷透腦筋。
STAR方法將會成是面試官的得力助手
俗話說：「七挑八挑，挑到一個賣龍眼的。」
有些HR或是面試官表示：「明明求職者就是精挑細選出來的，怎麼最後挑到一個不適合的人呢？」，其實這有可能是還未掌握到面談的技巧。面談發問的技巧反映了一個面試官的專業水平，是面試官挑選人才的重要技能。而如果能夠利用STAR原則來進行面談，不僅可以使求職者有條理地將自身經歷；面試官則可以更具體的判斷求職者是否適合職缺條件，也能夠避免沒有系統性的面談內容，減少浪費彼此時間的機會。
什麼是STAR？
為了公平地評估每位求職者，你需要提出問題來了解他們在這個職缺角色中，可以預期的工作表現為何。而STAR方法是一種結構化提問技術，可以幫助面試官獲得求職者的最真實資訊。STAR方法有四個方面：
Situation情境：
首先，面談進行時，求職者經常會將自己的豐功偉業，甚至是祖宗十八代都交代地清清楚楚，但是面試官真的想要聽到這些事情嗎？一定不想吧！面試官不妨順著求職者所描述的成功工作經驗中，進一步要求其更詳細的描述工作背景，以及在什麼樣的機緣之下，才能使得求職者能執行這項工作。
Task任務：
接著，這是最花時間的過程，面試官必須秉持打破砂鍋問到底的精神，有技巧性地不斷追問求職者在那樣的時空背景底下，他在應對這種情況時所扮演的角色是什麼？誰又確定了這項工作？這項工作的理想結果為何？
在此階段面試官必須具備敏銳的觀察力及對相關職缺有相當程度的瞭解，並且從求職者的應答中，判斷求職者所描述的工作經驗是事實還是吹捧，進而評估其是否具備所開職位的相應能力。
Action行動：
透過延伸上一個階段的問題，很順暢地進入此階段。在這個階段可以向求職者詢問其如何完成該工作，以及如何達到將工作做到最完美的狀態；再與前兩階段求職者的回答相互比對「過招」，找出求職者所描述的經歷中，是否真如其所言是「Project Leader」，還是僅為「Project Assistant」，把前後相互矛盾之處通通加以追問。
Result結果：
最後，當求職者已經過關斬將到最後一關時，身為公司的HR或是面試官仍不可以鬆懈，畢竟誰不想替公司找到工作績效好，又適合公司的員工。大家都知道唯有如此，公司方可以減少公司員工流動率，增加員工留在公司的意願，HR亦可以不用一直經歷這煎熬又漫長的面試過程。
在此階段面試官應更加全神貫注，觀察求職者的截至現在的表現是場騙術還是真的優秀經歷。因此，面試官可以藉由再次詢問求職者對於的其先前描述的工作經驗中，所預期的結果與現實的結果有何不同？再次確認求職者是不是公司所需要的人才。
典型的STAR面試問題
讀到這裡，你是否發現一個好的STAR問題不是問「你最大的優點是什麼？」、「你最大的缺點是什麼？」，而是請求職者舉例說明其在過去的工作上曾經碰過的問題，又是如何解決這個問題。
為了能夠幫助面試官可以快速了解STAR方法，以下整理出了面試官經常使用的問題集。透過這些問題範例，面試官可以針對特定職缺角色和求職者量身打造一個面談方式，找到最佳求職者。
判斷能力
藉由善用STAR方法，面試官可以非常有效地得到所需要的求職者資訊。面試官可以藉由這些問題，了解求職者的判斷能力，以及他們在複雜情況下如何做出決策：
1.你曾做過一個艱難的決定？
2.描述你曾經有過將眼光放得太高（或太低）的經驗。
3.假設你目前有多個重要工作要在時間限制內完成，你如何排序它們的優先順序？
4.是否曾經有人在工作上與你意見相左的經驗？你是怎麼處理這個問題呢？
5.描述一個共同參與工作的同事，導致工作失敗的經驗，以及你如何向主管解釋失敗原因。
處理壓力
這些問題可以幫助面試官評估求職者在各種壓力下的表現：
1.描述你曾做出的不受歡迎的決策，以及如何實行這項決策。
2.描述工作中的壓力情況及處理方式。
3.描是你近期遇到情緒最不穩的客戶中，你是如何與他溝通或是工作？
4.描述一種你不同意主管的情況，以及這種分歧是如何解決？
5.描述你必須快速學習一些不熟悉工作的經驗。
領導力潛能
這些問題可以幫助面試官評估求職者的領導潛力、自信心以及在工作上的自主性意願：
1.你在履歷中提到領導力是你的優勢，請你描述曾經領導其他同事的經歷。
2.你有效地將工作委託給其他人的經驗。
3.你必須向同事提供他工作上的缺點時，你是以什麼方式表達？
4.舉例說明你什麼時候曾主動帶領同事及工作。
5.描述你管理的團隊中的成員，未經你同意就被要求去做另一項工作的經驗。
自我意識
這些問題可以使面試官知道求職者對自己的優勢了解多少，更重要的是其本身是否了解自己的弱點：
1.你成功地與一個可能不喜歡你的同事打交道的經驗（反之亦然）。
2舉例說明，你試圖完成某些工作，但是卻失敗的經驗。
3.你的表現曾被譴責或批評的經驗。
4.你是否曾經遇過工作內容跟截止日期不符合的經驗，以及如何最大限度地減少或面對後果。
5.你是否曾有過不被傾聽的經驗，以及你如何讓你的同事知道你的存在或意見。
如何打造獨一無二的STAR面談方法
參考完以上STAR問題之後，不知道身為面試官的你，是否已經有概念設計STAR面談問題呢？現在就藉由以下的STAR問題設定步驟，按部就班的量身訂做出企業面談方法。
1.列出該職缺的特定STAR問題
首先，列出求職者在履歷上所呈現的經歷、技能和特別之處的問題清單。藉由這些問題清單，設計出一系列求職者與該職缺必須具備條件的相關問題，評估求職者是否能勝任此職缺。
舉例來說，「請你提出你曾經做過最有成效的工作是什麼？」這樣的提問方式相當地含糊不清，可能會使求職者從他十年前的工作經驗開始描述；相信沒有一個面試官希望聽到求職者十年前的豐功偉業，一定是希望聽到最新且具參考價值的工作經驗吧？因此，必須提出一個具體的問題，才可以達到評估面試者的目的，像「我想多了解你作為X公司業務經理的時，做過最有成效的工作是什麼呢？」
STAR的提問方式相當的靈活，你必須設定情境之後，再依照情境內容去延伸提問。例如：如果想了解求職者的靈活度，可以問：「請描述你曾經放下手邊的工作協助同事一項工作的時候，你是如何幫助同事？」
2.預先告知求職者你想知道哪部分的答案
這一步驟是相當有爭議，有些面試官不願意告訴求職者他們想知道的答案，因為他們希望先看看求職者如何誠實回答問題，而不是刻意依照面試官想要的答案去作答。
然而，Kulicke＆Soffa Industries Inc.的專家Todd Lombardi認為：在向求職者問任何面試問題之前，解釋面試官所想要的內容是非常重要。當Lombardi開始進行行為面試時，他會與求職者談論他們所參與的工作專案；他們的角色如何演變；他們如何處理最後期限或意外情況，以及他們如何應對逆境。因為他認為每個人都有這樣的經歷，所以就算先解釋問題的情境，也不會有不公平的情況產生，更不會收到不完整的答案或使求職者感到困惑。
3.了解自己在找什麼樣的人才
STAR面試問題特別有助於確定求職者的主要特徵，或者為面試官在履歷中看到的潛在問題獲得更多背景資訊。
假設你問：「舉一個實例說明你提出你的想法給主管或教授時，你是如何說服他們的？結果又是什麼？」
在上面的問題中，求職者的想法應該不會太重要；相反，面試官正在尋找能夠展現高水平的自信、良好的決策技巧的求職者。
換句話說，身為面試官的你提出STAR問題時，你應該知道要在求職者的答案中尋找什麼。如果你在詢問求職者STAR問題時不確定自己在尋找什麼，請考慮求職者履歷中缺少的內容。如果求職者的履歷反映了與分析相關的技能，但是你很擔心求職者缺乏職缺所需的創造力，那就提出一個關於創新的問題。當求職者回答時，請注意其是否提出了他的原創想法。無論求職者如何回答，面試官都應該要注意求職者是否證明他們的工作表現。
即使求職者沒有具備該角色所需的確切經驗，仍應能夠在過去的經驗和這些經歷如何轉化為未來的角色成功之間取得相似之處。目的是找出求職者是否專注於結果，尋找行業知識和趨勢，是否對她的同事產生影響，以便作為團隊合作者，並尋求新的增長機會。
4.保持開放的思想
每位求職者都有完全不同的生活和工作經歷，所有這些都有助於STAR行為面試問題的獨特和有時出乎意料的答案。
因此，求職者的答案與你預期不同的時候，並不表示他們的答案錯了；如果希望擁有多元化員工的團隊，藉由每個團隊帶來創新的想法和對過去的工作經驗有不同看法，建立更進步的公司，那麼保持開放的態度非常重要。
這些STAR面試方法的問題應該謹慎而明智地使用，若是整段面談進行時，連續十次詢問只會讓你自己和求職者感到困惑。相反地，你應該將與職缺相關的行為問題與輕鬆的面試問題交叉詢問起來。特別是在剛開始面談的時候，因為在深入了解任何STAR行為之前，應該先讓求職者放輕鬆，才能得到更完整的資訊。
在下次面試中使用這些STAR面試中的一些問題，以確保你為求職者都提供公平的機會，找出適任的人才。不過，在此仍再次強調這者是面試過程中的參考因素之一，完整的結構化面試仍需要搭配人格測驗、認知能力測驗、情境測驗，以及結構化問卷；目前凱茂推出的核心篩選測驗，可以幫助公司快速又方便的篩選出最適合公司的人才，還不快來申請免費試用，提升公司的招募管理效率！
延伸閱讀：
大多數面試官都會犯的六個錯誤
STAR面試技巧與原則完整解析
求職者通常會把十八般武藝寫入履歷，然後將求職信寫得感人肺腑，非進入貴公司不可。但是身為公司「守人員」的HR或是面試官都知道這兩項的參考價值並不高，只能當成初步的篩選條件。初步篩選完後的結構化面試流程，才是找到最佳人才的關鍵因素。
面試的重點往往包括評估求職者的人格特質、邏輯能力、社交智商及工作職能。簡單來說，這些繁複的測驗都只求一個重點：預測出求職者的未來工作績效。前面三者可以藉由測驗做出客觀的結果，尤其凱茂的核心篩選測驗，以科學化的方式就能將求職者的測驗報告，確實地呈現給面試官。
然而，該如何得知求職者的工作職能呢？
不適合當獨行俠的工作職能
工作職能不喜歡單獨存在，必須搭配工作動機，並且在面談的時候，才可以判斷出來。所以，為了避免最符合工作條件的求職者與職缺擦身而過，敗給了較不適合的求職者；制定結構化面談是每間公司都必須做的任務，這樣才會使最合適的求職者脫穎而出。
既然面談是一個深入挖掘求職者潛力的機會，也是求職者了解公司的最佳時機，那面試官有什麼方法可以有系統地在面談中，對求職者提出問題，並評估誰才是適任的求職者，常常使面試官傷透腦筋。
STAR方法將會成是面試官的得力助手
俗話說：「七挑八挑，挑到一個賣龍眼的。」
有些HR或是面試官表示：「明明求職者就是精挑細選出來的，怎麼最後挑到一個不適合的人呢？」，其實這有可能是還未掌握到面談的技巧。面談發問的技巧反映了一個面試官的專業水平，是面試官挑選人才的重要技能。而如果能夠利用STAR原則來進行面談，不僅可以使求職者有條理地將自身經歷；面試官則可以更具體的判斷求職者是否適合職缺條件，也能夠避免沒有系統性的面談內容，減少浪費彼此時間的機會。
什麼是STAR？
為了公平地評估每位求職者，你需要提出問題來了解他們在這個職缺角色中，可以預期的工作表現為何。而STAR方法是一種結構化提問技術，可以幫助面試官獲得求職者的最真實資訊。STAR方法有四個方面：
Situation情境：
首先，面談進行時，求職者經常會將自己的豐功偉業，甚至是祖宗十八代都交代地清清楚楚，但是面試官真的想要聽到這些事情嗎？一定不想吧！面試官不妨順著求職者所描述的成功工作經驗中，進一步要求其更詳細的描述工作背景，以及在什麼樣的機緣之下，才能使得求職者能執行這項工作。
Task任務：
接著，這是最花時間的過程，面試官必須秉持打破砂鍋問到底的精神，有技巧性地不斷追問求職者在那樣的時空背景底下，他在應對這種情況時所扮演的角色是什麼？誰又確定了這項工作？這項工作的理想結果為何？
在此階段面試官必須具備敏銳的觀察力及對相關職缺有相當程度的瞭解，並且從求職者的應答中，判斷求職者所描述的工作經驗是事實還是吹捧，進而評估其是否具備所開職位的相應能力。
Action行動：
透過延伸上一個階段的問題，很順暢地進入此階段。在這個階段可以向求職者詢問其如何完成該工作，以及如何達到將工作做到最完美的狀態；再與前兩階段求職者的回答相互比對「過招」，找出求職者所描述的經歷中，是否真如其所言是「Project Leader」，還是僅為「Project Assistant」，把前後相互矛盾之處通通加以追問。
Result結果：
最後，當求職者已經過關斬將到最後一關時，身為公司的HR或是面試官仍不可以鬆懈，畢竟誰不想替公司找到工作績效好，又適合公司的員工。大家都知道唯有如此，公司方可以減少公司員工流動率，增加員工留在公司的意願，HR亦可以不用一直經歷這煎熬又漫長的面試過程。
在此階段面試官應更加全神貫注，觀察求職者的截至現在的表現是場騙術還是真的優秀經歷。因此，面試官可以藉由再次詢問求職者對於的其先前描述的工作經驗中，所預期的結果與現實的結果有何不同？再次確認求職者是不是公司所需要的人才。
典型的STAR面試問題
讀到這裡，你是否發現一個好的STAR問題不是問「你最大的優點是什麼？」、「你最大的缺點是什麼？」，而是請求職者舉例說明其在過去的工作上曾經碰過的問題，又是如何解決這個問題。
為了能夠幫助面試官可以快速了解STAR方法，以下整理出了面試官經常使用的問題集。透過這些問題範例，面試官可以針對特定職缺角色和求職者量身打造一個面談方式，找到最佳求職者。
判斷能力
藉由善用STAR方法，面試官可以非常有效地得到所需要的求職者資訊。面試官可以藉由這些問題，了解求職者的判斷能力，以及他們在複雜情況下如何做出決策：
1.你曾做過一個艱難的決定？
2.描述你曾經有過將眼光放得太高（或太低）的經驗。
3.假設你目前有多個重要工作要在時間限制內完成，你如何排序它們的優先順序？
4.是否曾經有人在工作上與你意見相左的經驗？你是怎麼處理這個問題呢？
5.描述一個共同參與工作的同事，導致工作失敗的經驗，以及你如何向主管解釋失敗原因。
處理壓力
這些問題可以幫助面試官評估求職者在各種壓力下的表現：
1.描述你曾做出的不受歡迎的決策，以及如何實行這項決策。
2.描述工作中的壓力情況及處理方式。
3.描是你近期遇到情緒最不穩的客戶中，你是如何與他溝通或是工作？
4.描述一種你不同意主管的情況，以及這種分歧是如何解決？
5.描述你必須快速學習一些不熟悉工作的經驗。
領導力潛能
這些問題可以幫助面試官評估求職者的領導潛力、自信心以及在工作上的自主性意願：
1.你在履歷中提到領導力是你的優勢，請你描述曾經領導其他同事的經歷。
2.你有效地將工作委託給其他人的經驗。
3.你必須向同事提供他工作上的缺點時，你是以什麼方式表達？
4.舉例說明你什麼時候曾主動帶領同事及工作。
5.描述你管理的團隊中的成員，未經你同意就被要求去做另一項工作的經驗。
自我意識
這些問題可以使面試官知道求職者對自己的優勢了解多少，更重要的是其本身是否了解自己的弱點：
1.你成功地與一個可能不喜歡你的同事打交道的經驗（反之亦然）。
2舉例說明，你試圖完成某些工作，但是卻失敗的經驗。
3.你的表現曾被譴責或批評的經驗。
4.你是否曾經遇過工作內容跟截止日期不符合的經驗，以及如何最大限度地減少或面對後果。
5.你是否曾有過不被傾聽的經驗，以及你如何讓你的同事知道你的存在或意見。
如何打造獨一無二的STAR面談方法
參考完以上STAR問題之後，不知道身為面試官的你，是否已經有概念設計STAR面談問題呢？現在就藉由以下的STAR問題設定步驟，按部就班的量身訂做出企業面談方法。
1.列出該職缺的特定STAR問題
首先，列出求職者在履歷上所呈現的經歷、技能和特別之處的問題清單。藉由這些問題清單，設計出一系列求職者與該職缺必須具備條件的相關問題，評估求職者是否能勝任此職缺。
舉例來說，「請你提出你曾經做過最有成效的工作是什麼？」這樣的提問方式相當地含糊不清，可能會使求職者從他十年前的工作經驗開始描述；相信沒有一個面試官希望聽到求職者十年前的豐功偉業，一定是希望聽到最新且具參考價值的工作經驗吧？因此，必須提出一個具體的問題，才可以達到評估面試者的目的，像「我想多了解你作為X公司業務經理的時，做過最有成效的工作是什麼呢？」
STAR的提問方式相當的靈活，你必須設定情境之後，再依照情境內容去延伸提問。例如：如果想了解求職者的靈活度，可以問：「請描述你曾經放下手邊的工作協助同事一項工作的時候，你是如何幫助同事？」
2.預先告知求職者你想知道哪部分的答案
這一步驟是相當有爭議，有些面試官不願意告訴求職者他們想知道的答案，因為他們希望先看看求職者如何誠實回答問題，而不是刻意依照面試官想要的答案去作答。
然而，Kulicke＆Soffa Industries Inc.的專家Todd Lombardi認為：在向求職者問任何面試問題之前，解釋面試官所想要的內容是非常重要。當Lombardi開始進行行為面試時，他會與求職者談論他們所參與的工作專案；他們的角色如何演變；他們如何處理最後期限或意外情況，以及他們如何應對逆境。因為他認為每個人都有這樣的經歷，所以就算先解釋問題的情境，也不會有不公平的情況產生，更不會收到不完整的答案或使求職者感到困惑。
3.了解自己在找什麼樣的人才
STAR面試問題特別有助於確定求職者的主要特徵，或者為面試官在履歷中看到的潛在問題獲得更多背景資訊。
假設你問：「舉一個實例說明你提出你的想法給主管或教授時，你是如何說服他們的？結果又是什麼？」
在上面的問題中，求職者的想法應該不會太重要；相反，面試官正在尋找能夠展現高水平的自信、良好的決策技巧的求職者。
換句話說，身為面試官的你提出STAR問題時，你應該知道要在求職者的答案中尋找什麼。如果你在詢問求職者STAR問題時不確定自己在尋找什麼，請考慮求職者履歷中缺少的內容。如果求職者的履歷反映了與分析相關的技能，但是你很擔心求職者缺乏職缺所需的創造力，那就提出一個關於創新的問題。當求職者回答時，請注意其是否提出了他的原創想法。無論求職者如何回答，面試官都應該要注意求職者是否證明他們的工作表現。
即使求職者沒有具備該角色所需的確切經驗，仍應能夠在過去的經驗和這些經歷如何轉化為未來的角色成功之間取得相似之處。目的是找出求職者是否專注於結果，尋找行業知識和趨勢，是否對她的同事產生影響，以便作為團隊合作者，並尋求新的增長機會。
4.保持開放的思想
每位求職者都有完全不同的生活和工作經歷，所有這些都有助於STAR行為面試問題的獨特和有時出乎意料的答案。
因此，求職者的答案與你預期不同的時候，並不表示他們的答案錯了；如果希望擁有多元化員工的團隊，藉由每個團隊帶來創新的想法和對過去的工作經驗有不同看法，建立更進步的公司，那麼保持開放的態度非常重要。
這些STAR面試方法的問題應該謹慎而明智地使用，若是整段面談進行時，連續十次詢問只會讓你自己和求職者感到困惑。相反地，你應該將與職缺相關的行為問題與輕鬆的面試問題交叉詢問起來。特別是在剛開始面談的時候，因為在深入了解任何STAR行為之前，應該先讓求職者放輕鬆，才能得到更完整的資訊。
在下次面試中使用這些STAR面試中的一些問題，以確保你為求職者都提供公平的機會，找出適任的人才。不過，在此仍再次強調這者是面試過程中的參考因素之一，完整的結構化面試仍需要搭配人格測驗、認知能力測驗、情境測驗，以及結構化問卷；目前凱茂推出的核心篩選測驗，可以幫助公司快速又方便的篩選出最適合公司的人才，還不快來申請免費試用，提升公司的招募管理效率！
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