解讀凱茂核心測驗報告：深入挖掘求職者內心
本文章旨在幫助用人主管深入了解如何解讀和分析求職者的線上評估報告，特別是使用凱茂核心測驗。這項測評包括人格特質測驗、邏輯測驗、社交智商三大測評，形成了一個完整的評估系統。透過這些測評，我們能夠全面掌握求職者的核心特質和潛力，提升招聘決策的準確性和效率。接下來，我們將逐步解析報告的各個部分，幫助您快速掌握重點資訊，並將其應用於實際的面試和選才過程中。
揭秘職場離職：為何優秀人才會選擇離開，以及如何讓他們留下？
在掌握了施瓦茨價值理論和凱茂 AI 如何預測員工離職動機的基礎上，接下來的重要步驟是將這些觀察轉化為實際行動，從而有效降低離職率並提升員工滿意度。實施有效的留才策略不僅能減少招聘和培訓新員工的成本，還能增強企業的內部穩定性和市場競爭力。本節將深入探討多元化的人力資源管理措施，包括個性化的職業發展計劃、強化領導力、創新激勵制度等，這些策略旨在滿足員工的核心需求，增強他們的工作滿意度和忠誠度，從而有效地降低組織的整體離職率。
STAR面試技巧與原則完整解析
面談發問的技巧反映了一個面試官的專業水平，是面試官挑選人才的重要技能。而如果能夠利用STAR原則來進行面談，不僅可以使求職者有條理地將自身經歷；面試官則可以更具體的判斷求職者是否適合職缺條件，也能夠避免沒有系統性的面談內容，減少浪費彼此時間的機會。
如何透過『工作職能』寫出有效的企業徵才廣告？
目前的職能招募以及價值招募已經是密不可分了。它們有許多優點，可以讓公司趕上未來招募趨勢，找到最適合的人選，讓公司離職率降低，節省人事成本。但是，開始進行這兩項招募前，所需做的人格特質測驗、邏輯測驗、情境測驗，甚至是結構化面試問卷，都是相當複雜且耗時的準備。
履歷算什麼，LQ才是王道！
將招募重點放在LQ上，將允許招募人員，透過找到尚未掌握所有技能，但願意學習的求職者來大幅增加他們的管道。Jennifer指出：埃森哲的研究發現，85％LQ高的新進員工，會在進入公司後的六個月內，在自己的閒暇的時間內，自主且高興地提高自己的工作時間。
完整的新創招募指南
無論是只有兩個人的小型公司、十人的新創團隊，還是擁有五十名員工的高成長性公司，團隊成員的品質絕對是影響公司成敗的最佳預測指標。
想要找合適員工，先了解『招募與甄選』到底有什麼不同？
現在許多企業如果要找到一位適合公司的人才經常花費很多的時間及成本。但是許多企業會將「找到好的員工」的兩個主要階段混為一談：招募和甄選。大多數人認為它們是同一件事，其實差別相當大，釐清這兩者的差異，將有助於公司有效率地找到「對」的員工。
人才資料庫對公司到底有多重要？
許多公司認為招募是被動的，由求職者先主動投求職信，才會再篩選出適合的求職者。但是，在現今的科技時代裡，不論是HR還是求職者都必須主動出擊。求職者會使出渾身解數，擠破頭進入理想的公司；至於公司則是為了網羅最優秀的人才，設計出最妥當的篩選方式。
跟上最新招募趨勢，500大企業都在用的工作職能
雖然工作職能在1990年代前就已經出現，卻鮮少人知道它到底是什麼。直到近幾年來，許多名列財富世界500大的Google、HP、NIke、Volvo等公司才開始重視工作職能來應用在許多方面，其中以依靠工作職能為中心的人才管理策略來幫助他們吸引、保留和發展人才，並加強企業的價值觀。
專業技能與人格特質：如何整合招募決策
透過人格特質招募已經在人資界產生熱烈的討論， 2013年一項研究發現，500名參與的CEO裡，有78%的領導者認為人格是員工最重要的要素。研究中的一位企業老闆說：「雖然你可以教火雞爬樹，但是僱用一隻松鼠不是容易得多嗎。」簡單來說，技能是可以訓練的，但要改變一個人與生俱來的人格特質是非常困難。