如何透過『工作職能』寫出有效的企業徵才廣告？
目前的職能招募以及價值招募已經是密不可分了。它們有許多優點，可以讓公司趕上未來招募趨勢，找到最適合的人選，讓公司離職率降低，節省人事成本。但是，開始進行這兩項招募前，所需做的人格特質測驗、邏輯測驗、情境測驗，甚至是結構化面試問卷，都是相當複雜且耗時的準備。
人才資料庫對公司到底有多重要？
許多公司認為招募是被動的，由求職者先主動投求職信，才會再篩選出適合的求職者。但是，在現今的科技時代裡，不論是HR還是求職者都必須主動出擊。求職者會使出渾身解數，擠破頭進入理想的公司；至於公司則是為了網羅最優秀的人才，設計出最妥當的篩選方式。
想要找合適員工，先了解『招募與甄選』到底有什麼不同？
現在許多企業如果要找到一位適合公司的人才經常花費很多的時間及成本。但是許多企業會將「找到好的員工」的兩個主要階段混為一談：招募和甄選。大多數人認為它們是同一件事，其實差別相當大，釐清這兩者的差異，將有助於公司有效率地找到「對」的員工。
STAR面試技巧與原則完整解析
面談發問的技巧反映了一個面試官的專業水平，是面試官挑選人才的重要技能。而如果能夠利用STAR原則來進行面談，不僅可以使求職者有條理地將自身經歷；面試官則可以更具體的判斷求職者是否適合職缺條件，也能夠避免沒有系統性的面談內容，減少浪費彼此時間的機會。
履歷算什麼，LQ才是王道！
將招募重點放在LQ上，將允許招募人員，透過找到尚未掌握所有技能，但願意學習的求職者來大幅增加他們的管道。Jennifer指出：埃森哲的研究發現，85％LQ高的新進員工，會在進入公司後的六個月內，在自己的閒暇的時間內，自主且高興地提高自己的工作時間。
屏除偏見，顛覆面試官的思維
如果公司希望內部員工及新進員工都能夠找到適當的職位，那麼結構化的面試評估，就會是公司首要改革工作。唯有建立結構化面試，才能使每位員工都能發揮所長，不會浪費員工才能，最後有才華的員工淪為人口統計，因而適得其反、得不償失。我們該如何避免偏見一直找上門呢？
你是成功的面試官嗎？別讓自己陷入偏見的陷阱中!
凱茂希望透過研究這些偏見是什麼以及它們如何影響公司的決定，而最有效及最直接避免這些偏見的產生，莫過於建立結構化面試。結構化面試，不僅能夠拋開既有的偏見，也能公平地看待每一個面試者，更能為公司帶來最優秀、適合公司的人才。
有趣的大腦體操，看看你的腦袋能做什麼？
認知能力是基於大腦的技能，我們需要執行從最簡單到最複雜的任務。它們極大程度與我們學習、記憶、解決問題和關注的機制有關，並不是與任何實際知識有關。例如：接聽電話涉及感知（聽到鈴聲）、決定（接聽與否）、運動技能（拿起電話），語言技能（說話及知道對方說什麼），社交技巧（與對方互動）。
一流企業都在用的選才策略是?
雖然企業雇主別無選擇地必須做出僱用決定。但是他們可以「選擇」使用哪種方法來做出這些重大決定。透過一般心理能力（GMA）測量可以了解履歷上所看得見的教育程度和工作經驗不能作為面試的指標性問題。「認知能力」、「工作樣本測試」、「人格測驗」，以及「結構化面試」才是招聘的過程及成果達到最好的產能。
你看得出有創意的員工嗎？
打造一個堅強的團隊需要各式各樣的人。思考型的員工可以提升一個團隊的想像力與創意能力，並提供宏大的目標與新穎的解決方案，但團隊中還是需要執行力強的團員才能將這些想法一一實現。