揭秘職場離職：為何優秀人才會選擇離開，以及如何讓他們留下？
在掌握了施瓦茨價值理論和凱茂 AI 如何預測員工離職動機的基礎上，接下來的重要步驟是將這些觀察轉化為實際行動，從而有效降低離職率並提升員工滿意度。實施有效的留才策略不僅能減少招聘和培訓新員工的成本，還能增強企業的內部穩定性和市場競爭力。本節將深入探討多元化的人力資源管理措施，包括個性化的職業發展計劃、強化領導力、創新激勵制度等，這些策略旨在滿足員工的核心需求，增強他們的工作滿意度和忠誠度，從而有效地降低組織的整體離職率。
招募的專業思維：教你建立結構化面試流程
選才的方式包羅萬象，評估方式也因為不同主管而標準不一；選才變得「憑感覺 」，經常會讓人資無所適從。因此，身為現代伯樂的人資們，到底該如何準備公司的選才方式，才能找到最適合公司的千里馬呢？
為何MBTI不是一個有效的篩選工具？
MBTI已被廣泛認為缺乏預測有效性。唯有科學化選才評估系統，並藉由找出影響工作績效的特徵，例如：五大人格特質和認知能力；有效的選才工具能讓你預先全面性的了解一位求職者，並準確的預測工作績效。公司的成功都是從「人」開始，找到對的人，你已經成功了一半！
跟上最新招募趨勢，500大企業都在用的工作職能
雖然工作職能在1990年代前就已經出現，卻鮮少人知道它到底是什麼。直到近幾年來，許多名列財富世界500大的Google、HP、NIke、Volvo等公司才開始重視工作職能來應用在許多方面，其中以依靠工作職能為中心的人才管理策略來幫助他們吸引、保留和發展人才，並加強企業的價值觀。
你看得出有創意的員工嗎？
打造一個堅強的團隊需要各式各樣的人。思考型的員工可以提升一個團隊的想像力與創意能力，並提供宏大的目標與新穎的解決方案，但團隊中還是需要執行力強的團員才能將這些想法一一實現。
一流企業都在用的選才策略是?
雖然企業雇主別無選擇地必須做出僱用決定。但是他們可以「選擇」使用哪種方法來做出這些重大決定。透過一般心理能力（GMA）測量可以了解履歷上所看得見的教育程度和工作經驗不能作為面試的指標性問題。「認知能力」、「工作樣本測試」、「人格測驗」，以及「結構化面試」才是招聘的過程及成果達到最好的產能。
屏除偏見，顛覆面試官的思維
如果公司希望內部員工及新進員工都能夠找到適當的職位，那麼結構化的面試評估，就會是公司首要改革工作。唯有建立結構化面試，才能使每位員工都能發揮所長，不會浪費員工才能，最後有才華的員工淪為人口統計，因而適得其反、得不償失。我們該如何避免偏見一直找上門呢？