現在許多企業如果要找到一位適合公司的人才經常花費很多的時間及成本。但是許多企業會將「找到好的員工」的兩個主要階段混為一談：招募和甄選。大多數人認為它們是同一件事，其實差別相當大，釐清這兩者的差異，將有助於公司有效率地找到「對」的員工。

如果你有當過面試官的經驗，你應該知道只單一看履歷選才是有缺陷的，但你有想過還有什麼方式可以幫助你更加了解求職者嗎？履歷表是一個電視機還沒被發明前就存在的東西，現在這個年代如果你還只靠履歷表選才，你不擔心嗎？

認知能力是基於大腦的技能，我們需要執行從最簡單到最複雜的任務。它們極大程度與我們學習、記憶、解決問題和關注的機制有關，並不是與任何實際知識有關。例如：接聽電話涉及感知（聽到鈴聲）、決定（接聽與否）、運動技能（拿起電話），語言技能（說話及知道對方說什麼），社交技巧（與對方互動）。

凱茂希望透過研究這些偏見是什麼以及它們如何影響公司的決定，而最有效及最直接避免這些偏見的產生，莫過於建立結構化面試。結構化面試，不僅能夠拋開既有的偏見，也能公平地看待每一個面試者，更能為公司帶來最優秀、適合公司的人才。

人才外流已經成為台灣非常嚴重的問題，隨意google「人才短缺」一詞，就可以找到超過200萬的搜索結果。 當企業開出的工作職缺，要求的工作內容必須包山包海，還須達成不可能的任務；支付少的可憐的薪水，卻妄想有忠誠的員工能為你打片天下，難怪會乏人問津！但是企業卻不會檢討可能是自己的老舊傳統觀念，已經需要被淘汰的問題，反而只會怪罪給「年輕人禁不起吃苦」，感嘆「人才短缺」。