你是成功的面試官嗎?別讓自己陷入偏見的陷阱中!

如果要為公司做出最好的招聘決策時,千萬不要讓偏見影響了你!因為偏見只會讓公司停滯不前。過度的偏見可能使我們無意中一直選擇某些群體,而不是其他不同群體的人;這使我們不太可能僱用來自不同背景的人,也就不容易為公司帶來更有創意的思想文化。這就是為什麼,降低偏見影響我們的決策是非常重要的。

以下是招聘流程中最常見的一些偏見:

♦ 確認偏見 Confirmation bias

確認偏見是指我們傾向於注意和記住我們既有觀點的偏見,同時忘記或駁回與我們觀點相衝突的信息。換句話說,當我們想要某些事情成真時,我們的大腦會努力「證明」它是真實的訊息,而忽略任何與之矛盾的證據。

這在招聘過程中可能會產生問題。想像一下,一位招聘經理認為台大是最好的,並且對不是台大的畢業生都懷有強烈的厭惡。每當他可以選擇從台大僱用某人時,他不會去探究台大校友的能力好壞,只會忽略其他學校優秀的人才。

♦ 類我偏誤 Similar to me bias

類我偏誤」是指人們傾向給跟自己愈像的人愈正面的評價,也比較喜歡與他們相處。賓夕法尼亞州立大學的研究發現,這種偏見適用於不同的層面,包括價值觀、習慣、工作方式、年齡,以及種族和性別等。

在招聘的過程中,我們可以明顯發現很多面試官仍不斷上演著「類我偏誤」。但是如果招聘的過程沒有出現「類我偏誤」,公司才能更加異質化。這是一個令人驚訝的常見現象:2018年的工作場所多樣性報告發現,工作場所極可能擁有同一種族和性別的管理階層,因為管理人員在招聘時往往是主要的決策者,而這就是「類我偏見」的證據。

多年來,公司用「文化契合」來評估面試者,更在不知不覺地延續了「類我偏誤」。「文化契合」也被稱為「啤酒測試」:招聘團隊評估他們是否願意下班後與面試者一起喝啤酒。簡單來說,面試官會評斷面試者是否與同事及經理合得來,也是否符合公司的價值觀和整體文化。然而,這種判斷通常是憑直覺或好感來決定,也是「類我偏誤」中最常見的一種。隨著人們愈來愈意識到「類我偏誤」的弊多於利的時候,面試焦點已從「文化契合」轉變為「文化補充」或「工作適應」。換言之,面試官在面試時,已經不會執著於找到同屬性的人,而是會尋找與公司價值一致的人。

♦ 性別偏見 Gender bias

有許多研究表示:女性和男性的雇用比率差距很大。哈佛商學院發表的一項統計發現:歧視根植於「對能力或技能的平均性別差異」的深信不疑。這類信念在招聘過程中對女性造成很大影響。

耶魯大學研究發現,當男性面試者具有更強的教育背景時,招聘團隊會說他們重視教育而不是工作經驗;但如果出現女性面試者的教育背景比男性好時,招聘團隊會改變他們的說法:工作經驗更為重要,男性面試者比女性面試者有更多經驗。為了僱用男性面試者,他們完全改變了自己的優先事項! 如果公司能夠制定完善的性別平等的工作環境,就不會造成只選性別,不選工作能力的問題產生。

♦ 外向的偏好 Preference for extraversion

隨著線上面試的增加,許多雇主或面試官僅能透過視訊的方式看見面試者錄的面試影片,而無法親自面試;在這種方式之下,面試官往往會藉由面試者在影片中的個性來判斷適不適合公司職缺。線上面試雖然可以評估面試者的外向性和責任感等特徵,節省雇主的時間和資源;但是,線上面試卻無法檢測出全方位的五大人格特質(盡責性、外向性、親和性、情緒不穩定性和經驗開放性)。這代表:雇主可能容易被熱心外向的面試者吸引,進而優先考慮那些外向性很高的人。

然而,並不是所有工作都需要以外向性作為工作績效預測。 Barrick&Mount(1991)的研究發現:對於涉及社交互動(如經理和銷售角色)的職業而言,外向性是一種有效的工作績效預測指標;但對於涉及社交互動低的職業來說,就不適合用外向性來做為工作績效預測。畢竟公司並不總是需要每個員工都具高度外向性,內向的人也是公司不可或缺之員工!

幸運地,還有許多有用的方法來了解一個人到底適不適合公司的職缺。例如,「就業前評估」可以成為線上面試的良好替代品。工業/組織心理學可以提供有效的衡量因素,來預測任何行業中的個人在工作績效上成功的可能。這些包括所有五大人格特質、社交智商和解決問題能力。欲了解更多,請參考這篇一流企業都在用的選才策略

結論

雖然在本篇文章中,介紹了影響公司招聘決策中最常見的偏見,但是還有許多的偏見普遍存在等著我們去挖掘。凱茂希望透過研究這些偏見是什麼以及它們如何影響公司的決定,而最有效及最直接避免這些偏見的產生,莫過於建立結構化面試。結構化面試,不僅能夠拋開既有的偏見,也能公平地看待每一個面試者,更能為公司帶來最優秀、適合公司的人才。想了解如何甩開偏見,建立結構化面試,快來免費試用凱茂的人才篩選系統吧!

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