認知能力是基於大腦的技能，我們需要執行從最簡單到最複雜的任務。它們極大程度與我們學習、記憶、解決問題和關注的機制有關，並不是與任何實際知識有關。例如：接聽電話涉及感知（聽到鈴聲）、決定（接聽與否）、運動技能（拿起電話），語言技能（說話及知道對方說什麼），社交技巧（與對方互動）。

凱茂希望透過研究這些偏見是什麼以及它們如何影響公司的決定，而最有效及最直接避免這些偏見的產生，莫過於建立結構化面試。結構化面試，不僅能夠拋開既有的偏見，也能公平地看待每一個面試者，更能為公司帶來最優秀、適合公司的人才。

如果公司希望內部員工及新進員工都能夠找到適當的職位，那麼結構化的面試評估，就會是公司首要改革工作。唯有建立結構化面試，才能使每位員工都能發揮所長，不會浪費員工才能，最後有才華的員工淪為人口統計，因而適得其反、得不償失。我們該如何避免偏見一直找上門呢？

人才外流已經成為台灣非常嚴重的問題，隨意google「人才短缺」一詞，就可以找到超過200萬的搜索結果。 當企業開出的工作職缺，要求的工作內容必須包山包海，還須達成不可能的任務；支付少的可憐的薪水，卻妄想有忠誠的員工能為你打片天下，難怪會乏人問津！但是企業卻不會檢討可能是自己的老舊傳統觀念，已經需要被淘汰的問題，反而只會怪罪給「年輕人禁不起吃苦」，感嘆「人才短缺」。